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27 Nov 2014

Boletín de Luchas Obreras (27 de Noviembre de 2014) Destacado

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Noticias de las luchas protagonizadas por los trabajadores y las trabajadoras en la defensa de sus legítimos intereses, contra los ataques de la burguesía.

ÍNDICE:

• FICHA DE LA PIRENAICA DIGITAL: CONTRATO EN PRÁCTICAS

• SENTENCIA DEL TSJ DE CATALUNYA DE 07-07-2014 SOBRE MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE CONTRATO EN EULEN

• CCOO Y UGT VAN DESPEDIR A 672 TRABAJADORES EN ATENTO. CGT NEGOCIA Y LUCHA POR LA READMISIÓN. Fuente rojoynegro.info

• LOS TRABAJADORES DE McDonalds INICIAN LA DEFENSA DE SUS DERECHOS LABORALES FRENTE AL ATAQUE BRUTAL QUE QUIERE LLEVAR A CABO LA MULTINACIONAL

• ENTREVISTA A TRABAJADORES DEL INFOCA. Fuente PCPA-PCPE

• LA PROPUESTA DE OSAKIDETZA NO RECOGE LOS MÍNIMOS EXIGIDOS POR LOS SINDICATOS. Por LAB Sindikatua

• CONTINÚA LA HUELGA DE MANTENIMIENTO DEL MEIXOEIRO AL NO VER LOS TRABAJADORES ASEGURADOS TODOS LOS EMPLEOS

• EL PERSONAL DE INFORMACIÓN DEL AEROPUERTO DE BARAJAS SE DECLARAN EN HUELGA GENERAL. Tomado de publico.es

• LOS TRABAJADORES MUNICIPALES DE BENISSA EN PIE DE GUERRA CONTRA LOS DESPIDOS

• LA PLANTILLA DE LA AYUDA A DOMICILIO DE SANLÚCAR DE BARRAMEDA MANTIENE LA HUELGA

• ¡29 NOVIEMBRE, BOICOT A GRANDES SUPERFICIES, SOLIDARIDAD CON TRABAJADORAS Y TRABAJADORES DE GRANDES ALMACENES! Por CUO Tenerife

• CONVOCAN 36 DÍAS DE HUELGA EN COBRA ANTE LOS RECORTES SALARIALES Y LABORALES

• LANTERO DESPEDIRÁ A LOS 11 CONVOCANTES DE LA HUELGA SI VENCE EN LOS TRIBUNALES

• LOS TRABAJADORES DE RECISA APLAZAN AL 30 DE NOVIEMBRE LA HUELGA DE BASURA

• HUELGA EN CORREOS PARA EL 22 Y 23 DE DICIEMBRE

• DESCONVOCAN LA HUELGA DE LA LIMPIEZA DE COLEGIOS DE OURENSE

• «INCERTIDUMBRE» EN ATENTO TRAS EL FALLO JUDICIAL QUE ANULA EL ERE

• LA AUDIENCIA NACIONAL DENIEGA LA PETICIÓN DE SUSPENSIÓN DEL TRÁMITE DEL RECURSO DE CASACIÓN DEL ERE DE SNIACE

• CC.OO. DE AROUSA DEFIENDE A SU DELEGADO Y ACUSA A LA EMPRESA DE ´PERSECUCIÓN SINDICAL´

• LOS TRABAJADORES DE LA CÁMARA, DISPUESTOS A REDUCIR SALARIOS Y JORNADAS PARA EVITAR DESPIDOS

• LA ASAMBLEA DE ENMACOSA ACUERDA QUE TODA LA PLANTILLA SE ACOJA AL ERE

• EL CONSELL READMITIRÁ A LOS TRABAJADORES AFECTADOS POR EL ERE DE LA AVM CONFORME SE DEN LAS SENTENCIAS INDIVIDUALES

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FICHA DE LA PIRENAICA DIGITAL: CONTRATO EN PRÁCTICAS

DEFINICIÓN

El contrato de trabajo en prácticas tiene por objeto la obtención por el trabajador de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios cursados. No se trata únicamente de adquirir experiencia en un trabajo determinado, sino también de que esa experiencia actúe sobre los estudios cursados.

Este contrato podrá concertarse con quienes estuvieren en posesión de título universitario o de formación profesional de grado medio o superior o títulos oficialmente reconocidos como equivalentes, de acuerdo con las leyes reguladoras del sistema educativo vigente, o de certificado de profesionalidad, de acuerdo con lo previsto en la Ley Orgánica 5/2002, de 19-6, de las Cualificaciones y de la Formación Profesional, que habiliten para el ejercicio profesional.

CLÁUSULAS ESPECÍFICAS

• Los contratos en prácticas pueden ser beneficiarios de incentivos a la contratación, cuando se cumplan los requisitos que se exijan por la normativa de aplicación. Cuando el contrato se concierte con un menor de 30 años o menor de 35 si tiene reconocido un grado de discapacidad igual o superior al 33%, se tendrá derecho a una reducción del 50% de la cuota empresarial a la Seguridad Social por contingencias comunes correspondiente al trabajador contratado durante la vigencia del contrato.

Si el contrato se formaliza con personas beneficiarias del Sistema Nacional de Garantía Juvenil se aplicará, de forma adicional a la reducción, una bonificación del 50%.

• En el supuesto en que, de acuerdo con lo dispuesto en el Real Decreto 1543/2011, de 31-10, por el que se regulan las prácticas no laborales, en empresas, el trabajador, estuviese realizando dichas prácticas no laborales, en el momento de la concertación del contrato de trabajo en prácticas, la reducción de cuotas será de 75%.

Si el contrato se formaliza con personas beneficiarias del Sistema Nacional de Garantía Juvenil se aplicará, de forma adicional a la reducción, una bonificación del 25%.

FORMALIZACIÓN

• Su formalización deberá constar por escrito.

De no observarse la formalización por escrito cuando sea exigible, el contrato se presumirá celebrado por tiempo indefinido y a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite su naturaleza temporal o el carácter a tiempo parcial de los servicios, tal como se establece el artículo 8.2 del Estatuto de los Trabajadores.

En todo caso, cualquiera de las partes podrá exigir que el contrato se formalice por escrito incluso durante el transcurso de la relación laboral.

• Adquirirán la condición de trabajadores fijos, cualquiera que haya sido la modalidad de su contratación, los que no hubieran sido dados de alta en la Seguridad Social, una vez transcurrido un plazo igual al que legalmente hubiera podido fijar para el período de prueba, salvo que de la propia naturaleza de las actividades o de los servicios contratados se deduzca claramente la duración temporal de los mismos, todo ello sin perjuicio de las demás responsabilidades a que hubiere lugar en derecho.

• Se presumirán por tiempo indefinido los contratos temporales celebrados en fraude de ley.

• Los empresarios habrán de notificar a la representación legal de los trabajadores en las empresas, los contratos realizados de acuerdo con las modalidades de contratación por tiempo determinado, cuando no exista obligación legal de entregar copia básica de los mismos.

• El contenido del contrato se comunicará al Servicio Público de Empleo Estatal en el plazo de los 10 días siguientes a su concertación, así como sus prorrogas, deban o no formalizarse por escrito.

• Cuando se formalice el contrato con un trabajador discapacitado el contrato se formalizará por escrito, en cuadruplicado ejemplar, en modelo oficial. Al contrato se acompañará solicitud de alta en el régimen correspondiente de la Seguridad Social, así como el certificado de discapacidad.

• En el supuesto de trabajadores a distancia, en el contrato deberá hacerse constar el lugar en que se realice la prestación.

• Si el contrato se celebra a tiempo parcial en el contrato deberán figurar el número de horas ordinarias de trabajo al día, a la semana, al mes o al año contratadas y su distribución. De no observarse estas exigencias, el contrato se presumirá celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite el carácter parcial de los servicios y el número y distribución de las horas contratadas.

NORMATIVA

• Artículo 11.1 del Estatuto de los Trabajadores, según la redacción dada por la Ley 63/97, de 26-12, modificado por la Ley 35/2010, de 17-9.

Estatuto de los Trabajadores. Artículo 11. Contratos formativos.

1. El contrato de trabajo en prácticas podrá concertarse con quienes estuvieren en posesión de título universitario o de formación profesional de grado medio o superior o títulos oficialmente reconocidos como equivalentes, de acuerdo con las leyes reguladoras del sistema educativo vigente, o de certificado de profesionalidad de acuerdo con lo previsto en la Ley Orgánica 5/2002, de 19-6, de las Cualificaciones y de la Formación Profesional, que habiliten para el ejercicio profesional, dentro de los 5 años, o de 7 años cuando el contrato se concierte con un trabajador con discapacidad, siguientes a la terminación de los correspondientes estudios, de acuerdo con las siguientes reglas:

a) El puesto de trabajo deberá permitir la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios o de formación cursados. Mediante convenio colectivo de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, en los convenios colectivos sectoriales de ámbito inferior, se podrán determinar los puestos de trabajo, grupos, niveles o categorías profesionales objeto de este contrato.

b) La duración del contrato no podrá ser inferior a 6 meses ni exceder de 2 años, dentro de cuyos límites los convenios colectivos de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, los convenios colectivos sectoriales de ámbito inferior podrán determinar la duración del contrato, atendiendo a las características del sector y de las prácticas a realizar.

Las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, adopción o acogimiento, riesgo durante la lactancia y paternidad interrumpirán el cómputo de la duración del contrato.

c) Ningún trabajador podrá estar contratado en prácticas en la misma o distinta empresa por tiempo superior a 2 años en virtud de la misma titulación o certificado de profesionalidad.

Tampoco se podrá estar contratado en prácticas en la misma empresa para el mismo puesto de trabajo por tiempo superior a dos años, aunque se trate de distinta titulación o distinto certificado de profesionalidad.

A los efectos de este artículo, los títulos de grado, máster y, en su caso, doctorado, correspondientes a los estudios universitarios no se considerarán la misma titulación, salvo que al ser contratado por primera vez mediante un contrato en prácticas el trabajador estuviera ya en posesión del título superior de que se trate.

d) Salvo lo dispuesto en convenio colectivo, el período de prueba no podrá ser superior a un mes para los contratos en prácticas celebrados con trabajadores que estén en posesión de título de grado medio o de certificado de profesionalidad de nivel 1 o 2, ni a 2 meses para los contratos en prácticas celebrados con trabajadores que están en posesión de título de grado superior o de certificado de profesionalidad de nivel 3.

e) La retribución del trabajador será la fijada en convenio colectivo para los trabajadores en prácticas, sin que, en su defecto, pueda ser inferior al 60 o al 75 por 100 durante el primero o el segundo año de vigencia del contrato, respectivamente, del salario fijado en convenio para un trabajador que desempeñe el mismo o equivalente puesto de trabajo.

f) Si al término del contrato el trabajador continuase en la empresa no podrá concertarse un nuevo período de prueba, computándose la duración de las prácticas a efecto de antigüedad en la empresa.

Real Decreto 488/1998, de 27-3, por el que se desarrolla el artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores en materia de contratos formativos.

Real Decreto 63/2006, de 27-1, por el que se aprueba el Estatuto del personal investigador en formación.

Ley 35/2010, del 17-9, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo.

Ley 3/2012, de 6-7, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral.

Ley 11/2013, de 26-7, de medidas de apoyo al emprendedor y de estímulo del crecimiento y de la creación de empleo.

Real Decreto-ley 16/2013, de 20-12, de medidas para favorecer la contratación estable y mejorar la empleabilidad de los trabajadores.

SENTENCIA DEL TSJ DE CATALUNYA DE 07-07-2014 SOBRE MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE CONTRATO EN EULEN

RESUMEN

Empresa de servicios que cambia de centro de trabajo y de horario a una trabajadora tras la queja de la empresa cliente. Modificación no ajustada a derecho.

Recurso de suplicación interpuesto por Eulen, S.A. frente a la Sentencia del Juzgado Social 24 de Barcelona de 7-11-2013, siendo, recurrido-a Olga y Ministerio Fiscal.

ANTECEDENTES DE HECHO

PRIMERO.- Con fecha 13-11-2012 tuvo entrada en el citado Juzgado de lo Social demanda sobre Reclamación de derechos. Se dictó sentencia el 7-11-2013 con el siguiente Fallo:

Estimar parcialmente la demanda interpuesta por Dª Olga frente a EULEN, S.A., declarando injustificada la modificación sustancial de las condiciones de trabajo notificada a la actora el 16-10-2012 con efectos del 01-11-2012, dejándola sin efecto, condenando a EULEN, S.A. a reponer a la actora en el puesto de trabajo que venía desempeñando con anterioridad en las dependencias de MC MUTUAL en jornada de lunes a domingo y horario de 14:00 horas a 22:00 horas. Asimismo se condena a EULEN, S.A. a abonar a la actora la cantidad de 3.690,79 € en concepto de indemnización por los daños y perjuicios irrogados desde el 01-11-2012 al 31-10-2013.

SEGUNDO.- En dicha sentencia, como hechos probados, se declaran los siguientes:

- La demandante, Dª Olga, viene prestando sus servicios en la empresa EULEN, S.A.. Es miembro del Comité de Empresa y está afiliada al Sindicato UGT.

- Hasta el 01-11-2012 la actora venía prestando sus servicios en el centro de trabajo del cliente de la demandada MC MUTUAL, sito en la calle Copérnico nº 54 de la ciudad de Barcelona, en horario de 14:00 horas a 22:00 horas y de lunes a domingo con los correspondientes descansos semanales.

- En fecha 16-10-2012 la empresa demandada notificó a la actora una carta, en la que, en síntesis, se le asigna prestar servicios en el centro de trabajo de El Corte Inglés, sito en el Paseo Andrés Nin, número 51 de la ciudad de Barcelona, en horario de lunes a sábado de 06:00 horas a 12:40 horas, todo ello con efectos del 01-11-2012. A partir de la indicada fecha de efectos, la actora ha dejado de percibir el "plus hospitalario".

- En fecha 17-09-2012 la empresa MC Mutual remitió a EULEN, S.A. una carta, en la que exigían que la actora dejara de prestar servicios con carácter inmediato en sus dependencias.

FUNDAMENTOS DE DERECHO

Hasta la modificación operada por el RD-Ley 3/2012 de 10-2 y posteriormente por la Ley 3/2012 de 6-7, la norma ofrecía el siguiente tenor:

«1. La dirección de la empresa, cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo. Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:

d) Sistema de remuneración...

Se entenderá que concurren las causas a que se refiere este artículo cuando la adopción de las medidas propuestas contribuya a prevenir una evolución negativa de la empresa o a mejorar la situación y perspectivas de la misma a través de una más adecuada organización de sus recursos, que favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda...

6... La modificación de las condiciones establecidas en los convenios colectivos de sector sólo podrá referirse a las materias señaladas en las letras b), c), d), e) y f) del apartado 1... ».

1.- El examen comparativo de ambos preceptos pone de manifiesto que la reforma laboral de 2012 afecta a 3 cuestiones fundamentales para la presente litis:

a) el ámbito de las modificaciones

b) el contorno de las causas

c) la instrumentalidad de las primeras -modificaciones- sobre las segundas -causas-.

2.- Está clara la novedad que se produce en el primer aspecto, puesto que la redacción vigente no ofrece duda interpretativa alguna respecto de que el salario puede ser modificado a la baja por unilateral voluntad del empresario [aunque ya se había admitido en la anterior referencia legal al «sistema de remuneración»], con el límite de la retribución prevista en el convenio colectivo, que únicamente es modificable por los trámites previstos en el art. 82.3 ET; o lo que es igual, la exclusiva decisión empresarial únicamente alcanza -en lo que al salario se refiere- a las cuantías que el trabajador perciba como mejora del Convenio.

En lo que al segundo aspecto se refiere, se mantienen los cuatro ámbitos de las causas desencadenantes y que –Sentencia del TS 17-09-2012- siguen siendo:

a) los medios o instrumentos de producción [causas técnicas]

b) los sistemas y métodos de trabajo del personal [causas organizativas]

c) los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado [causas productivas]

d) los resultados de explotación [causas económicas, en sentido restringido].

Pero -tercer aspecto de los referidos- a diferencia del texto derogado, en la vigente redacción no es preciso que las modificaciones tengan el objetivo acreditado -en conexión de funcionalidad o instrumentalidad- de «prevenir» una evolución negativa o «mejorar» la situación y perspectivas de la empresa, sino que basta con que las medidas estén «relacionadas» con la competitividad, productividad u organización técnica. Lo que nos sitúa ya en la cuestión realmente decisiva, cual es la del alcance que pueda tener el control judicial de la medida empresarial adoptada.

3.- Sobre tal extremo hemos de indicar que la alusión legal a conceptos macroeconómicos [competitividad; productividad] o de simple gestión empresarial [organización técnica o del trabajo], y la supresión de las referencias valorativas existentes hasta la reforma [«prevenir»; y «mejorar»], no solamente inducen a pensar que el legislador orientó su reforma a potenciar la libertad de empresa y el «ius variandi» empresarial, en términos tales que dejan sin efecto nuestra jurisprudencia en torno a la restringidísima aplicación de la cláusula «rebus sic stantibus» en materia de obligaciones colectivas [Sentencias de TS 19-03-2001, 24-09-2012, 12-11-2012 y 12-03-2013], sino que la novedosa redacción legal incluso pudiera llevar a entender -equivocadamente, a nuestro juicio- la eliminación de los criterios de razonabilidad y proporcionalidad judicialmente exigibles hasta la reforma, de manera que en la actual redacción de la norma el control judicial se encontraría limitado a verificar que las «razones» -y las modificaciones- guarden relación con la «competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa».

Pero contrariamente a esta última posibilidad entendemos, que aunque a la Sala no le correspondan juicios de «oportunidad» que indudablemente pertenecen ahora -lo mismo que antes de la reforma- a la gestión empresarial, sin embargo la remisión que el precepto legal hace a las acciones judiciales y la obligada tutela que ello comporta [art. 24.1 CE], determinan que el acceso a la jurisdicción no pueda sino entenderse en el sentido de que a los órganos jurisdiccionales les compete no sólo emitir un juicio de legalidad en torno a la existencia de la causa alegada, sino también de razonable adecuación entre la causa acreditada y la modificación acordada; aparte, por supuesto, de que el Tribunal pueda apreciar -si concurriese- la posible vulneración de derechos fundamentales.

Razonabilidad que no ha de entenderse en el sentido de exigir que la medida adoptada sea la óptima para conseguir el objetivo perseguido con ella [lo que es privativo de la dirección empresarial, como ya hemos dicho], sino en el de que también se adecue idóneamente al mismo [juicio de idoneidad], excluyendo en todo caso que a través de la degradación de las condiciones de trabajo pueda llegarse -incluso- a lo que se ha llamado «dumping» social, habida cuenta de que si bien toda rebaja salarial implica una mayor competitividad, tampoco puede -sin más y por elemental justicia- ser admisible en cualesquiera términos.

Con mayor motivo cuando el art. 151 del Tratado Fundacional de la UE establece como objetivo de la misma y de los Estados miembros «la mejora de las condiciones de ... trabajo», a la que incluso se subordina «la necesidad de mantener la competitividad de la economía de la Unión»; y no cabe olvidar la primacía del Derecho Comunitario y la obligada interpretación pro communitate que incluso se llega a predicar respecto de la propia Constitución, en aplicación del art. 10.2 CE (Sentencias del TC de 14-2-1991, de 22-3-1991 y de 22-1-1998 y Sentencia del TS 24-06-2009).

En este caso no se puede considerar que la queja de un cliente pueda considerarse que afecta a los sistemas y métodos de trabajo del personal (causas organizativas); ni a los productos o servicios que la empresa quiere colocar en el mercado (causas productivas), ni está relacionada con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa, por lo que la decisión de la empresa de cambiar a la actora del centro de trabajo en el que trabajaba de la calle Copérnico de Barcelona en horario de 14:00 horas a 22:00 horas de lunes a domingo, percibiendo por el trabajo desempeñado con carácter mensual un plus hospitalario y un plus festivo por las jornadas trabajadas en festivo, al centro de trabajo de El Corte Inglés, sito en Paseo Andrés nº 51 de Barcelona en horario de lunes a sábado de 6:00 horas a 12:40 horas con efectos de 1-11-2012, dejando de percibir el plus hospitalario y cobrando tan sólo un mes el festivo, modificando su horario y retribución, constituye una modificación sustancial de condiciones de trabajo, que al no estar amparada en causa legal, debe reputarse injustificada, tal y como ha sido calificada por la sentencia de instancia.

FALLO

Que desestimando el recurso de suplicación interpuesto por el letrado de EULEN S.A. contra la sentencia del juzgado social 24 de BARCELONA, autos 1121-2012, de fecha 7 de noviembre de 2013, seguidos a instancia de Olga contra la recurrente y Ministerio Fiscal, debemos confirmar la citada resolución.

Se condena al recurrente al pago de las costas causadas en el presente recurso en la cuantía de 450 euros, comprenderán los honorarios del abogado o del graduado social colegiado de la parte contraria que hubiera actuado en el recurso en defensa o en representación técnica de la parte, así como a la pérdida del depósito constituido para recurrir; debiendo darse a las cantidades consignadas el destino legal.

Notifíquese esta resolución a las partes y a la Fiscalía del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, y expídase testimonio que quedará unido al rollo de su razón, incorporándose el original al correspondiente libro de sentencias.

La presente resolución no es firme y contra la misma puede interponerse Recurso de Casación para la Unificación de Doctrina, para ante la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, el cual deberá prepararse mediante escrito con la firma de Abogado y dirigido a ésta Sala en donde habrá de presentarse dentro de los diez días siguientes a la notificación, con los requisitos establecidos en el Art. 221 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social .

VER SENTENCIA

www.lapirenaicadigital.es-SITIO-SENTENCIATSJCATALUNYA07072014.pdf

CCOO Y UGT VAN DESPEDIR A 672 TRABAJADORES EN ATENTO. CGT NEGOCIA Y LUCHA POR LA READMISIÓN. Fuente rojoynegro.info

Durante todo el día 25 de noviembre, hubo una reunión entre la empresa, los sindicatos firmantes del ERE y los que demandamos y ganamos, como así sentenció la Audiencia Nacional, la anulación de mismo. La intención de dicha reunión era llegar a un acuerdo para dar el carpetazo final a la intención de la empresa y sus sindicatos de despedir a 672 compañeros/as.

Prensa CGT Barcelona

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La intención inicial de los firmantes del ERE era que todas las secciones acordásemos que había causas para el mismo, y a cambio, la empresa readmitía a un número limitado de compañeros/as. Propuesta que valoramos como inaceptable.

En aras de finalizar de una vez con esto, y visto que muchos de los trabajadores y trabajadoras que se apuntaron como voluntarios al ERE no quieren ser readmitidos, la CGT propuso lo siguiente:

- La empresa reconoce que el ERE acordado por ella, CCOO, UGT y FASGA fue no ajustado a derecho, lo que quiere decir que NO existían causas para ello.

- TODXS los trabajadores/as que lo soliciten, serán readmitidos (con sus salarios de tramitación).

- A aquellos que no quieran volver se les reconoce la improcedencia de su despido realizado en agosto.

- Además, la empresa retiraría el recurso anunciado a la sentencia de la Audiencia Nacional que declaraba el ERE nulo.

- Y en contrapartida, los sindicatos demandantes, nos comprometemos a no solicitar la ejecución total de la sentencia.

Importante es que la empresa reconozca que no había causas, ya que ante posibles nuevos expedientes (ERE’s o modificaciones), ésta deberá buscarse otras excusas ya que estas ya no le sirven.

Ante dicha propuesta la empresa, que ahora está con el agua al cuello, se muestra receptiva, así como el resto de los sindicatos que demandaron el ERE.

Sorprendente (o no) es la posición de UGT y CCOO; se mostraban partidarios de la primera oferta, pero sin embargo se muestran contrarios a esta última, y son las únicas secciones que no firman este acuerdo de intenciones. Lo único que podemos entender de su posición, es que se muestran contrarios a aceptar que no había causas para el ERE, ya que esto querría decir que firmaron 672 despidos sin motivos. ¿Porque se niegan a firmar? ¿De qué tienen miedo? ¿Qué es lo que pierden si firman?

Hay que tener en cuenta que para que este acuerdo de intenciones se cumpla, deben de firmar TODAS LAS SECCIONES SINDICALES. Si ellos no firman, ni se firmará ni se aplicará.

Desde la CGT esperamos que finalmente se cumplan todos los requisitos para poder dar por finalizado el ERE y no tener que esperar varios meses hasta que el Tribunal Supremo resuelva, y así se readmita YA a todos/as los que quieran, y los que no quieran puedan continuar con sus vidas sin esperar a una resolución dentro de mucho tiempo.

Lo que ahora se ha firmado es una declaración de intenciones para llegar a un posible acuerdo. Desde CGT tenemos claro que no nos podemos permitir que ningún trabajador/a que quiera recuperar su puesto de trabajo no pueda hacerlo, pues es de vital importancia en nuestra propuesta. Por ello estaremos presentes cuando se informe a cada uno de las distintas opciones que tiene y pueda decidir sin presiones de ningún tipo. Además, seguimos estudiando propuestas que sean garantistas no sólo de las condiciones de los compañeros y compañeras que pidan su readmisión, sino también del futuro de la campaña MOVISTAR. Ver tabla

Ahora CCOO y UGT os dice que en CGT aceptamos despidos, os vuelven a mentir y no reconocerán la verdad. Nosotros estamos luchando para que 672 personas consigan lo que quieren: unos, seguir con sus vidas fuera de Atento y los demás, RECUPERAR sus puestos de trabajo. CCOO y UGT preferirían que los 672 siguieran en la calle, para no tener que asumir lo que todos sabemos: QUE FIRMARON 672 DESPIDOS SIN CAUSA, QUE PUSIERON PRECIO A LOS PUESTOS DE TRABAJO Y QUE VULNERARON LOS DERECHOS DE LOS QUE LUCHAMOS.

Se puede, se debe, luchar contra los ERE’s

Y sólo así se ganan!

LOS TRABAJADORES DE McDonalds INICIAN LA DEFENSA DE SUS DERECHOS LABORALES FRENTE AL ATAQUE BRUTAL QUE QUIERE LLEVAR A CABO LA MULTINACIONAL

Comunicado de los trabajadores de McDonalds

Movilización contra la plataforma de negociación de Mcdonalds España. (2 diciembre a las 13,30 h. en la Puerta del Sol)

Mc Donald´s es esa empresa que se jacta de que sus empleados son su principal valor. De un tiempo a esta parte hemos venido viviendo cómo han despedido sin reparo a cientos de trabajadores que lo han dado todo por la empresa durante años, incluso sus horas libres, cómo han recortado personal, obligando así a trabajar el doble e incluso el triple, cómo hacen la vista gorda ante la falta de equipos de protección individual para las tareas a desarrollar (Fajas para camiones, manguitos para manipular aceites ardiendo, etc.), cómo les da igual que, aunque digan a los cuatro vientos que la empresa trabaja con la "conciliación familiar" obligan a sus empleados a hacer turnos partidos teniendo que pasarse todo el día en el restaurante...

Y un sin fin de cosas que podríamos destapar una a una.

La empresa ahora quiere quitarnos los pocos derechos que nos quedaban. Ya no somos personas trabajando por un salario, somos máquinas a las órdenes de cuatro señores que tienen nuestras vidas y salud en sus manos. En la nueva plataforma de negociación pretenden que trabajemos más por menos, que hagamos horarios partidos infinitos (esto viene siendo, trabajar ocho horas, con 5 horas de partido por el medio, por ejemplo, lo que se supone no tener vida a cambio de un salario mínimo) , recortar nuestro derecho a tener tiempo de comida si partimos, tocarán las nocturnidades, los salarios, los descansos... Lo poco que teníamos. Nos obligarán a trabajar como mulas, si ya no lo hacían.

Si este mensaje te ha llegado es porque conoces a alguien que trabaja en un McDonald´s y sabes lo que está viviendo, por eso te pedimos que difundas este mensaje lo máximo posible y te unas a nosotros el próximo 2 DE DICIEMBRE en SOL, a las 13:30, para apoyarnos. Esto se tiene que saber.

BASTA DE QUE SE HAGAN RICOS UNOS CUANTOS A COSTA DE LA SALUD FÍSICA Y MENTAL DE MUCHOS.

ENTREVISTA A TRABAJADORES DEL INFOCA. Fuente PCPA-PCPE

http://www.youtube.com/watch?v=78s3lq_tqeY

Desde hace años la Junta de Andalucía, en concreto la Consejería de Medio Ambiente y Ordenación del Territorio, cada año contrata a los trabajadores que le faltan en la plantilla para cubrir la campaña de extinción del Plan de Prevención y Extinción de Incendios Forestales en Andalucía (INFOCA), que va de junio a octubre, es decir, a los eventuales.

Sin embargo, desde 2012 el gobierno andaluz intenta cada año saca una nueva artimaña para evitar la contratación de dichos trabajadores en el período e extinción. A estos ataques se les respondió en su momento con acampadas en 2013 y 2014, con las que se consiguió la creación de una bolsa de empleo y trabajo para la campaña de extinción del año 2014, aunque ésta victoria no asegura el llamamiento a través de esta bolsa para los siguientes años, y por eso continúan la lucha.

Desde el Partido Comunista del Pueblo Andaluz – PCPE y los Colectivos de Jóvenes Comunistas apoyamos plenamente a los trabajadores eventuales del INFOCA que llevan acampados más de un mes frente al Parlamento de Andalucía reivindicando el derecho a ser llamado todos los años de junio a octubre y tener una mayor estabilidad laboral.

Denunciamos al Gobierno de Andalucía, de PSOE-IU, que tras una fachada de izquierda acometen los mismos recortes que otros partidos representantes del capital, aunque con la inaceptable excusa del imperativo legal y los problemas precedentes de Madrid.

La clase obrera tiene que seguir luchando, de forma unificada y organizada para empezar a tomar las riendas de su destino y acabar con la miseria a la que nos lleva este sistema criminal. El ejemplo de la lucha de los trabajadores/as del mantenimiento de los aéreo-generadores de Gamesa en Campillos (Málaga), de Minerplan (ahora en la Hullera Vasco Leonesa) o de Coca Cola debe cundir. Hay que asegurar que en cada centro de trabajo sea la asamblea de trabajadores el máximo espacio de decisión, ante el que responden los representantes de los mismos. Debemos extender las luchas de empresa y de sector a una lucha generalizada de la clase obrera, para lo que desde el PCPA-PCPE y los CJC hacemos un llamamiento a organizarse en los Comités para la Unidad Obrera (CUO).

¡POR LOS LEGÍTIMOS DERECHOS DE LOS TRABAJADORES DE INFOCA!

¡Que viva la lucha de la clase obrera!

LA PROPUESTA DE OSAKIDETZA NO RECOGE LOS MÍNIMOS EXIGIDOS POR LOS SINDICATOS. Por LAB Sindikatua

24/11/2014

En medio de la agenda de movilizaciones, Osakidetza nos ha convocado a una nueva reunión de la mesa sectorial. Visto el enfado y el malestar de la plantilla mostrada en las huelgas y movilizaciones de las pasadas semanas, pensábamos que Osakidetza pondría encima de la mesa una propuesta que nos acercara al acuerdo. Pero, desgraciadamente, no ha sido así.

Los puntos mínimos marcados por los sindicatos no han sido recogidos de ninguna forma: la jornada laboral como hasta ahora, una OPE fantasma para el 2016 y el desarrollo profesional para el 2016. El único acercamiento ha sido la propuesta de mantener las sustituciones a niveles de 2012, pero que no garantiza la cobertura a de todas las ausencias desde el primer día.

En este ambiente, no hay posibilidad para el acuerdo y deberemos continuar con las movilizaciones anunciadas. La primera, con huelga en todos los centros de Bizkaia y manifestación a las 12 desde la plaza Bizkaia, mientras se realizan concentraciones en Álava y Gipuzkoa. Así mismo, el 4 de diciembre llevaremos a cabo una huelga general de 24 horas en toda Osakidetza.

Al PNV se le está acabando el tiempo. ¿También en las próximas elecciones nos venderán los buenos gestores que son, que han llevado Osakidetza mucho mejor que el PSE, que Osakidetza es el “buque insignia”? Los trucos mediáticos ya no valen. La sociedad vasca reclama un sistema sanitario público de calidad porque no está contenta con la situación actual. Los y las trabajadoras de Osakidetza estamos en ello. ¿Y el PNV?.

CONTINÚA LA HUELGA DE MANTENIMIENTO DEL MEIXOEIRO AL NO VER LOS TRABAJADORES ASEGURADOS TODOS LOS EMPLEOS

El personal de mantenimiento del Meixoeiro continúa en huelga al asegurar que el Sergas "se niega a garantizar por escrito los actuales puestos de trabajo y la continuidad de un servicio que lleva 25 años funcionando", alertó Alberto Cabaleiro, de la CIG, al término de la reunión con la Gerencia del Área Sanitaria de Vigo. Los trabajadores afirman que la cita era para explicarles únicamente la integración del personal funcionario de servicios no sanitarios en la UTE del nuevo hospital y que de su situación solo se les aclaró que "están en contacto con la empresa para que minimicen los daños respecto a nuestros trabajos". Son 45 afectados.

EL PERSONAL DE INFORMACIÓN DEL AEROPUERTO DE BARAJAS SE DECLARAN EN HUELGA GENERAL. Tomado de publico.es

El personal de información del aeropuerto Adolfo Suárez de Madrid-Barajas (conocidos como Chaquetas Verdes y los trabajadores encargados de la Sala de Autoridades) se ha declarado en huelga indefinida y sin servicios mínimos, dado que no son un servicio imprescindible del aeropuerto.

El motivo es que la nueva empresa adjudicataria del servicio, Multiservicios Aeroportuarios, participada por Clece e Iberia y que ya se encarga de otras funciones como la gestión de equipajes de numerosas compañías aéreas, la restauración, el mantenimiento de las instalaciones o la conducción de las pasarelas para el embarque y desembarque de pasajeros en un buen número de aeródromos españoles, se ha negado a subrogar los contratos de los trabajadores.

El servicio de información es desarrollado actualmente por unas 165 personas y está gestionado por la empresa MANTRES, hasta el próximo 28 de noviembre, fecha en que finaliza el contrato y se hará cargo del servicio la empresa Multiservicios Aeroportuarios.

Los sindicatos del personal de información denuncian que el nuevo adjudicatario, en las negociaciones entabladas con los actuales trabajadores, les ha ofrecido "pasar por su proceso de selección para acceder a un trabajo que llevan años desempeñando sin queja alguna por parte del aeropuerto".

Además, en caso de pasar satisfactoriamente por este proceso de selección, su contrato con Multiservicios Aeroportuarios sería de obra y servicio, no tendría en cuenta su actual antigüedad, solo sería ofrecido a un 90% de la plantilla e incluiría una reducción salarial de unos 200 euros. 

LOS TRABAJADORES MUNICIPALES DE BENISSA EN PIE DE GUERRA CONTRA LOS DESPIDOS

Convocados por distintos sindicatos, los trabajadores municipales de Benissa se han concentrado a las puertas del ayuntamiento para «presionar al equipo de gobierno» y evitar la decisión del alcalde, el popular Juan Bautista Roselló, y de su edil de Personal, Jorge Ivars, de despedir a tres funcionarios interinos, un arquitecto, un TAG de Contratación y un informador turístico.

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Junto a la fachada del edificio consistorial, los trabajadores han esgrimido una pancarta contra los recortes con el lema «Els interins no som d’usar i tirar». También han mostrado carteles de menor tamaño en los que podía leerse «Despidos, no»; «+serveis públics, -càrrecs de confiança»; «sí a la negociació, no a la imposició»; y 1,4 millons de remanent, 3 persones al carrer».

Las movilizaciones van a seguir. Los sindicados ya han anunciado que acudirán al pleno del próximo 3 de diciembre, día en el que el ejecutivo de Roselló pretende aprobar los presupuestos y la modificación de la RPT. Este clima de protestas supone así un importante contratiempo político para el alcalde, quien precisamente quería en esa sesión plenaria exponer los logros de su política económica en el ayuntamiento antes de las elecciones. Roselló defiende que su gestión al respecto le ha permitido bajar la tasa de basura a las empresas un 20% y alcanzar un remanente positivo de tesorería de 1,4 millones de euros.

Lo que los sindicatos no entienden es porqué si esos resultados financieros son tan buenos, el ayuntamiento pretende deshacerse ahora de trabajadores. De ahí que una de las pancartas aludiera precisamente a la paradoja del remanente.

En esta protesta, Miquel Crespo, de CC.OO., ha desvelado que el despido solo supondrá para las arcas municipales un ahorro de 110.000 euros, una cantidad «ridícula» para un presupuesto como el de Benissa. «Si quieren tener dinero para invertir, que reclamen los 700.000€ que todavía les debe la Generalitat Valenciana por la construcción del instituto, pero que no despidan a tres personas”, agregó este representante sindical.

Junto al despido de esos tres funcionarios interinos, el ayuntamiento también pretende deshacerse de dos cargos de confianza. No obstante, el consistorio seguirá teniendo tres, una cantidad superior a la que marca la ley para municipios de la población de Benissa. De ahí también que otro de los carteles de la movilización aludiera a esa problemática del personal de confianza.

LA PLANTILLA DE LA AYUDA A DOMICILIO  DE SANLÚCAR DE BARRAMEDA MANTIENE LA HUELGA

La plantilla del servicio de ayuda a domicilio de Sanlúcar ha decidido en asamblea continuar con la huelga indefinida iniciada ante los impagos de la empresa Claros, que adeuda la última nómina a las trabajadoras de este servicio.

El comité de empresa convocó una asamblea para informar a la plantilla de la decisión "firme e inminente" de la empresa Claros de abandonar este servicio, toda vez que ha perdido el recurso interpuesto al procedimiento de adjudicación del servicio, que el Ayuntamiento de Sanlúcar sacó a concurso hace ahora casi un año. Ante esta situación "nuestra preocupación ahora es que la empresa se marche sin abonarnos lo adeudado", ha explicado Gloria Robles, presidenta del comité de empresa de UGT. No obstante, esta circunstancia no se ha dado en el resto de municipios donde Claros ha perdido el contrato del servicio de ayuda a domicilio, como Sevilla, San Fernando o Chiclana, habiendo liquidado los pagos pendientes a la plantilla "por lo que esperamos que actúe de igual forma", señala la presidenta del comité. Con todo, la plantilla haya decidido seguir adelante con la huelga en espera de que se realicen los pagos pendientes, esto es, la nómina correspondiente al mes de octubre y la de noviembre, que vence dentro de pocos días.

El comité de empresa también mantendrá una reunión con el Ayuntamiento de Sanlúcar para conocer "cómo, cuándo y en qué condiciones" quedarán las trabajadoras, si bien el personal aparece en el pliego de condiciones como "prorrogable con las mismas condiciones", tal y como ha explicado Robles.

Durante la jornada, la plantilla se concentró en las instalaciones de la empresa Claros, que tuvieron que desalojar ante la llegada de la Policía Nacional. La huelga en el servicio de ayuda a domicilio en Sanlúcar se está desarrollando "con normalidad", cumpliéndose, según la presidenta del comité de empresa, los servicios mínimos establecidos, que afectan al 100% de los grandes dependientes y al 40% del resto de usuarios. En total, en Sanlúcar alrededor de 350 personas hacen uso del servicio de ayuda a domicilio que prestan 120 trabajadoras.

¡29 NOVIEMBRE, BOICOT A GRANDES SUPERFICIES, SOLIDARIDAD CON TRABAJADORAS Y TRABAJADORES DE GRANDES ALMACENES! Por CUO Tenerife

Concentración: sábado 29nov, 19:00h, Corte Ingles, Avda. 3 de mayo. Sta. Cruz de Tenerife. (frente a Intercambiador)

Desde los CUO-Tenerife, venimos apoyando y trabajando conjuntamente la lucha de Grandes Almacenes (GGAA), pues la composición del CUO es mayoritariamente de trabajadores del sector.

La situación de dicho sector, ya de por sí débil por la baja afiliación sindical y las condiciones de trabajo, se agravó ante la imposición del último convenio colectivo, aprobado en 2013, por la patronal ANGED y sus tentáculos en el seno del movimiento obrero, los sindicatos amarillos FASGA y FETICO, creados por la patronal, que ejercen su papel de zapa rebajando siempre las condiciones de trabajo, según les marcan sus amos de la patronal ANGED.

Este convenio, que afecta a unos 8000 trabajadores y trabajadoras en Canarias, y unos 230.000 en todo el estado, entre otras medidas, obliga a trabajar 28 horas más gratis al año, rebajando el precio de la fuerza de trabajo, imposibilidad de conciliación de la vida familiar por la movilidad de turnos al antojo de la empresa, vacaciones ligadas a ventas, domingos y festivos como días laborables sin pluses, eliminación del artículo de protección a mujeres que han sido objeto de violencia de género, etc…

Todo esto en un contexto en el que las ganancias del sector continúan subiendo, en plena crisis capitalista, mientras continúan los despidos y el incremento de la explotación.

Por ello, desde la iniciativa de delegados y delegadas sindicales de GGAA, se ha organizado una campaña de boicot, para denunciar dicha situación de verdadera esclavitud asalariada, en la que continuamos la lucha, y donde los CUO se han implicado para sacarla adelante, que cerrará con una concentración protesta, convocada por el CUO.

Llamamos al pequeño comercio a solidarizarse y a apoyar dicho boicot, puesto que está viéndose amenazado por estos GGAA, por la apertura de domingos y festivos y la propia crisis capitalista, que elimina a los pequeños comercios a costa de las grandes superficies.

Pero sobre todo, desde los CUO llamamos a la clase trabajadora en su conjunto y a sus organizaciones (sindicales, políticas,….) a apoyar el boicot activamente, a no comprar ni un solo producto el día 29 noviembre en GGAA (El Corte Inglés, Alcampo, Carrefour, Leroy Merlin, Makro,…), y a participar en la concentración convocada, para el mismo día, para protestar y reclamar un convenio digno, denunciar el papel de estos sindicatos de la patronal, y luchar por los derechos de la clase obrera en general, golpeada por la crisis capitalista que genera toda esta situación de desesperación y miseria.

Hacemos un llamamiento a los colectivos de trabajadores y trabajadoras, de empresas actualmente en conflicto, a sus comités de empresa y órganos de representación, a sumarse a la convocatoria de concentración, donde se les dará voz para que expliquen la situación de dichos conflictos y unamos las luchas para golpear como un solo puño.

¡VIVA LA LUCHA DE GRANDES ALMACENES!    ¡FUERA FASGA y FETICO, POR UN CONVENIO DIGNO!

¡VIVA LA LUCHA DE LA CLASE OBRERA!

CONVOCAN 36 DÍAS DE HUELGA EN COBRA ANTE LOS RECORTES SALARIALES Y LABORALES

El Comité de Empresa de la compañía Cobra ha convocado un nuevo calendario de movilizaciones con 36 jornadas de huelga que se desarrollarán los martes, miércoles y jueves durante un periodo de tres meses, informa CC.OO..

Después de un mes de huelga con doce paros convocados en todos los centros laborales de Cobra en Asturias, los sindicatos señalan que la "radicalización de las protestas es consecuencia de la cerrazón demostrada por la dirección de la empresa que persiste en negarse a reconsiderar los planteamientos de los trabajadores". Indican que el "detonante del conflicto fue la imposición por parte de los máximos responsables de Cobra-Asturias de una serie de condiciones laborales y salariales extremadamente perjudiciales para el conjunto de la plantilla". Señalan que el conjunto de trabajadores vio reducido su salario en 300 euros mensuales de media, además "un encadenamiento de guardias y retenes de emergencia durante 15 días consecutivos con el consabido riesgo que de ello se deriva para la salud y la seguridad".

Tanto el comité de empresa como las federaciones de CC.OO. de Industria de Asturias y MCA UGT critican "la más que cuestionable actuación de EDP-HC, principal cliente de Cobra-Asturias". Denuncian que durante la última semana de paros "trató de vulnerar el derecho a la huelga utilizando para ello retorcidas maniobras y tensionando el conflicto hasta tal punto que contrató a terceras empresas para desarrollar los servicios correspondientes a Cobra".

LANTERO DESPEDIRÁ A LOS 11 CONVOCANTES DE LA HUELGA SI VENCE EN LOS TRIBUNALES

Los once convocantes del paro indefinido en Lantero se quedarán sin trabajo en el caso de que la dirección de la empresa gane la demanda por huelga ilegal que presentó ante el Juzgado de lo Social de Pontevedra y que se dirimirá en una vista el próximo 3 de diciembre.

Así lo aseguró el responsable de Recursos Humanos de la compañía, José Antonio Vales, que negó que el despido de presidente del Comité, Jesús López, se deba a una estrategia para apartarlo de la negociación.

“Ya sabíamos que por el hecho de despedirlo no pierde su condición de presidente del comité de empresa”, explica Vales que añade que las declaraciones de López, “poniendo en duda que nuestros productos cumplan la normativa sanitaria son de tal gravedad que por sí mismas son motivo de despido”, asegura el director general de Recursos Humanos de Lantero.

“No se puede consentir que se atente contra el corazón de la compañía, que son sus clientes”, dijo Vales que negó que se comunicara el despido de López antes a los medios de comunicación que al propio afectado. “Se le envió por carta certificado y con acuse de recibo, pero no están recogiendo los avisos de Correos”, apuntó el portavoz de la empresa que añadió que este mismo caso se dio con la demanda “por huelga ilegal”. Una denuncia que la empresa justifica porque “tiene un defecto de forma. El comité se saltó uno de los procedimientos, que es solicitar una mediación previa en el AGA (Consello Galego de Relacións Laborais)”.

Asimismo, desde la dirección de Lantero señalan que el comité de empresa no realizó alegación alguna ante el expediente abierto a Jesús López (que sí argumentó en contra) y que culminó en su despido. “Se notificó por burofax al secretario, Santiago del Río, pero no alegaron”, señala Juan Antonio Vales.

El directivo también rechazó las acusaciones de “terrorismo empresarial”, contra las que anunció medidas legales. “¿Cómo clasificarían esas personas las amenazas, insultos y descalificaciones a las personas que acuden a sus puestos? ¿El derecho a la huelga y el derecho a trabajar no son iguales?”, se pregunta Vales. Lantero presentó una denuncia en Comisaría contra los daños al coche de una empleada al que le pincharon las cuatro ruedas.

LOS TRABAJADORES DE RECISA APLAZAN AL 30 DE NOVIEMBRE LA HUELGA DE BASURA

La decisión concede un balón de oxígeno a la Mancomunitat para negociar un nuevo convenio

Los trabajadores de Recisa, la empresa encargada de la recogida de la basura en los municipios de la Vall d'Albaida, acordaron aplazar la huelga convocada inicialmente para el 19 de noviembre al próximo día 30. La decisión adoptada —que inyecta un balón de oxígeno a la Mancomunitat como contratista del servicio— fue comunicada por CC.OO. tras el acto de conciliación y mediación que se celebró en el Tribunal de Arbitraje Laboral (TAL).

Durante el encuentro, los representantes de los empleados mantuvieron una conversación telefónica con el presidente de la Mancomunitat Juan Puchades. Los empleados llegaron al acuerdo de aplazar la convocatoria de huelga con objeto de poder concertar nuevas reuniones y acciones con la institución comarcal y con la empresa de residuos en aras de revisar los acuerdos alcanzados en diciembre del 2015 —según los cuales los trabajadores debían cobrar sus sueldos al día—y sustituirlos por otros cuyos términos sean factibles en las actuales circunstancias para resolver el problema de los retrasos en el pago de las nóminas.

La problemática es una constante por los impagos de las cuotas de los municipios y ha conducido a cuatro convocatorias de huelga. Si el 30 de noviembre no se resuelve, se anuncia un paro indefinido.

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HUELGA EN CORREOS PARA EL 22 Y 23 DE DICIEMBRE

La Rioja

FSP-UGT de La Rioja insta a los trabajadores de Correos y Telégrafos a secundar las dos jornadas de huelga convocadas desde la Federación estatal de UGT para todo el territorio nacional.

Los paros generales han sido convocados para el 22 y 23 de diciembre y responden a la negociación del convenio colectivo y los recortes de empleo y salariales presentados.

DESCONVOCAN LA HUELGA DE LA LIMPIEZA DE COLEGIOS DE OURENSE

25 de noviembre de 2014 

La normalidad vuelve a los colegios públicos de la capital. Las trabajadoras de la empresa concesionaria del servicio de limpieza, que depende del Concello de Ourense, han aceptado por mayoría la propuesta de Linorsa para desconvocar la huelga indefinida, que ha cumplido su séptimo día lectivo. En una votación que se prolongó durante toda la jornada en la casa sindical de Ourense, un total de 46 empleadas se mostraron a favor del calendario de pagos presentado por Linorsa, mientras que 26 votaron en contra. El recuento debe hacerse sobre un total de 140 empleadas, que son los que tiene en plantilla esta firma en toda la provincia de Ourense. La mayor participación se limitó a las empleadas de la capital y de Barbadás.

El plan de pagos presentado el lunes por Linorsa y que fue aceptado por las trabajadoras supone que, de cumplirse el pacto de la empresa, todas deberán estar al corriente de sus cobros en el mes de marzo. «Ninguén está aquí para botar foguetes. O acordo ten a parte positiva de que por primeira vez contamos cun compromiso de pagos por parte da empresa, pero hai que ter en conta que as traballadoras están adiantando un diñeiro sen intereses», explicó Anxo Pérez, portavoz de la CIG.

A la hora de hacer balance sobre el conflicto laboral de Linorsa, el representante del sindicato, valoró de forma positiva el compromiso de las trabajadoras, aunque quizás echó en falta que hubiera más unión entre las plantillas de Linorsa en toda Galicia y que sufren conflictos similares.

«INCERTIDUMBRE» EN ATENTO TRAS EL FALLO JUDICIAL QUE ANULA EL ERE

Toledo

Los 72 afectados desconocen cuándo se tendrán que incorporar. En cualquier caso, muchos ya han manifestado que no quieren volver a la empresa porque han gastado la indemnización o porque han encontrado otro empleo

De la satisfacción a la incertidumbre. Después de que la Audiencia Nacional dictara una sentencia en la que obliga a la readmisión de los trabajadores de Atento, 72 en el centro de Toledo, las personas afectadas siguen todavía a la espera de conocer los pasos que dará la compañía a partir de ahora. El texto dice que los empleados deberían volver a su puesto de trabajo de manera inmediata si bien, como indica Nuria Garrido desde CC.OO., los sindicatos todavía no saben la fecha en la que tendrían que incorporarse.

Desde CC.OO. se mostraron contentos horas después de recibir la sentencia puesto que la misma declaraba el expediente de regulación de empleo, que afectaba en toda España a 672 trabajadores, nulo. Sin embargo, ahora la nota dominante es la «preocupación» que hay en las asambleas que se vienen celebrando desde que la Audiencia Nacional aludiera a una vulneración del derecho de la libertad sindical.

Desde el sindicato están informando a los trabajadores de cómo está la situación, tanto a los que fueron despedidos como a los que siguen activos en el centro. Garrido explica que parte de estas personas, en principio, no estarían dispuestas a volver a la empresa. Algunos porque ya han gastado la indemnización y otros porque ya han encontrado otro puesto de trabajo.

Desde el sindicato todavía no tienen respuesta a la solicitud de reunión urgente que pidieron a la empresa nada más conocerse la sentencia aunque sí saben que la compañía prevé presentar un recurso de casación en el plazo de los cinco días.

Esta sentencia marca que la empresa tendrá que hacer frente al pago de los salarios de tramitación desde la fecha de la baja hasta que las personas vuelvan a su puesto de trabajo. La sentencia daba la razón a STC, USO, CGT y CIG frente a la empresa y los sindicatos CC.OO., UGT y Fasga, que habían llegado a un acuerdo con la compañía.

CC.OO. tiene previsto seguir con la celebración de estas asambleas para conocer también la opinión de la plantilla mientras siguen a la espera de saber la fecha en la que tendrían que volver al trabajo. La sentencia indicaba que a los sindicatos que no firmaron el acuerdo no se les entregó el censo de votantes ni se les permitió participar en el censo de la votación para el referéndum que tuvo lugar para que los trabajadores decidieran si se firmaba o no el expediente de regulación de empleo.

Por su parte, el representante de UGT en la empresa Atento se pronunció en la misma línea de «preocupación»  que hay tanto entre los afectados por el expediente de regulación de empleo como por los que siguen trabajando en la empresa. Y es que, David Ruiz indicó que algunos de ellos ya han hecho uso de  la indemnización que les correspondía. Pero también entre la plantilla actual hay incertidumbre porque temen que una vez que los afectados vuelvan a su puesto de trabajo en el centro de Toledo, «posiblemente la empresa vuelva a presentar otro expediente de regulación de empleo».

En este sentido, también recuerda que la sentencia de la Audiencia Nacional no hace referencia a la situación económica que atraviesa la empresa. «Los trabajadores no son tontos, se ha dejado la puerta abierta a que se pueda volver a presentar». Ahora mismo la plantilla de las instalaciones de Santa María de Benquerencia cuenta con unos 500 trabajadores  puesto que el ERE no incluyó a los empleados en el servicio 112.

Desde el sindicato UGT también están celebrando asambleas informativas para transmitir un poco de tranquilidad puesto que ahora la pelota está en el tejado de la compañía.

En caso de no volver a la empresa, los afectados tendrían que pedir la baja voluntaria así como devolver la cantidad de la indemnización y el subsidio de desempleo. Además, como indica el representante de UGT, el trabajador  abandonaría el empleo sin derecho a cobrar el paro. A nivel nacional, el expediente de regulación de empleo afectó a 672 personas, pero solo se presentaron 60 demandas individuales que, de este modo, «demostraron su interés por volver al trabajo».

LA AUDIENCIA NACIONAL DENIEGA LA PETICIÓN DE SUSPENSIÓN DEL TRÁMITE DEL RECURSO DE CASACIÓN DEL ERE DE SNIACE

La Sala Social de la Audiencia Nacional  ha comunicado a las partes recurrentes que “no ha lugar a lo solicitado dado que no existe ninguna base legal para acceder a su petición”.  Esta solicitud estaba sustentada en el artículo 233 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción social (LRJS)  que regula la aportación de documentos nuevos, y que según la Sala de lo Social  es algo que “ no es de aplicación en este caso”.  La  secretaria judicial, firmante del escrito,  remite a la parte solicitante a la Sala del Tribunal Supremo  “que es la competente para realizar el trámite y resolver sobre lo previsto en el artículo 233 de la LRJS.”

Esta petición de paralización del trámite del Recurso de Casación, presentado por la parte social  en la Audiencia Nacional,  forma parte del Acuerdo Laboral suscrito entre la empresa y la mayoría del comité. Su intención es que sea la Audiencia Nacional  quien valide un Acuerdo Transaccional que pueda revertir el expediente de extinción en uno de suspensión. La Sala de lo Social, al denegar la petición de paralización, traslada de hecho  el escenario de un posible acuerdo al ámbito del Tribunal Supremo dado que es necesario que se celebre la Junta de Acreedores para validar el acuerdo y esta se prevé  que se lleve a cabo,  según la Administración Concursal, a finales de febrero de 2015.

CC.OO. DE AROUSA DEFIENDE A SU DELEGADO Y ACUSA A LA EMPRESA DE ´PERSECUCIÓN SINDICAL´

La unión comarcal de CC.OO. en Arousa ha reaccionado en defensa de Jesús López que, además de acreditar años de experiencia en negociaciones como trabajador de Lantero, es también secretario de la federación de servicios a la ciudadanía, papel, gráficas y fotografía.

"El despido de nuestro compañero es solo por persecución sindical. Es una muestra más de que los directivos de la empresa tratan el conflicto laboral fuera de la ética y de la moral. La unión comarcal de Comisiones rechaza rotundamente este tipo de posiciones de fuerza y queremos declarar alto y claro que no vamos a consentir estas injusticias.

Se trata de un acto de represión más que nos lleva al esclavismo del siglo XXI. Cuando un delegado sindical no se vende recibe el castigo de estos grandes dirigentes" señaló el histórico sindicalista Ramón Bueno que es además miembro de la plataforma de extrabajadores de Lantero creada en apoyo a la actual plantilla y en defensa del empleo digno.

Bueno Piñeiro avanzó que los colectivos vilagarcianos preparan una gran movilización para manifestarle a la dirección de la empresa el rechazo al nuevo expediente de regulación de empleo.

LOS TRABAJADORES DE LA CÁMARA, DISPUESTOS A REDUCIR SALARIOS Y JORNADAS PARA EVITAR DESPIDOS

El comité de empresa apela a la responsabilidad del presidente, Federico Jiménez, para que dimita de su cargo

Granada

Puede que el pleno no fuera satisfactorio ni para el presidente de la Cámara, Federico Jiménez, ni para los miembros del pleno que pidieron su dimisión, pero sí que dio algo de tranquilidad a los trabajadores. El hecho de que se retirara del orden del día los despidos de ocho empleados y de que los vocales críticos con el presidente manifestaran públicamente que no tenían ninguna intención de aprobarlos, puede considerarse como una pequeña victoria en el duro conflicto laboral que vive la Cámara de Comercio.

El comité de empresa dejó muy claro que la postura de los trabajadores no es el la del no por el no, sino que están dispuestos a ceder, a negociar lo que sea necesario para evitar despidos. "Somos conscientes de que hay que recortar, pero hay que hacerlo de forma consensuada".

Los representantes sindicales, que presentaron un escrito con las firmas de 19 trabajadores de la corporación (de un total de 24) que apoyan la gestión realizada por el comité, aseguraron que los empleados quieren "abrir una puerta al diálogo", ya que están dispuestos a aplicar recortes salariales, reducciones de jornada y jubilaciones anticipadas para evitar los despidos. Además, los trabajadores reclaman que los responsables de la Cámara realicen un plan de viabilidad de la corporación "que no pase sólo por recortar gastos".

Los representantes de los trabajadores de la corporación aseguraron que la posible entrada de un nuevo equipo al frente de la Cámara les hace tener esperanzas de que se abra esa vía negociadora que demandan. De hecho, los miembros del comité apelaron a la "responsabilidad" del presidente, Federico Jiménez, para que dimita de su cargo después de que haya quedado claro el descontento tanto de los trabajadores como de la mayoría de los miembros del pleno.

Además, los delegados de personal respondieron a las críticas que manifestó un grupo de trabajadores de la entidad, que se calificó como "mayoría silenciosa" y que aseguró no sentirse representado por el comité, al que acusaron de "presionar" a algunos miembros de la plantilla.

En el documento presentado por el comité en el Registro de la Cámara, los firmantes aseguran que apoyan las actuaciones que está llevando a cabo y niegan coacciones o presiones a los trabajadores de la entidad. De hecho, los delegados de personal presentaron una denuncia por las declaraciones de ese grupo de trabajadores.

LA ASAMBLEA DE ENMACOSA ACUERDA QUE TODA LA PLANTILLA SE ACOJA AL ERE

El 100% de la plantilla de Enmacosa se acogerá al ERE concursal que plantea el administrador. Así lo han anunciado los propios operarios de la compañía, tras aprobarlo en asamblea por mayoría. La medida no implicará la extinción de los 101 trabajadores actuales que mantiene la empresa, sino que será en dos fases. Con este acuerdo, la empresa está obligada a cerrar las delegaciones de A Coruña y de Madrid, aunque seguirá con la sede en Sanxenxo con el fin de tratar de asumir la mayor cantidad de trabajo que tienen contratado actualmente.

La primera fase del ERE concursal se pondrá en marcha el próximo 15 de diciembre, cuando se dé la baja a 60 trabajadores de la compañía. De este número, 20 son bajas voluntarias, 10 de operarios que habían pedido su baja previamente por vías judiciales y 30 que propone la empresa. "El objetivo del administrador es que quede una plantilla con la que la empresa pueda ser viable", anunciaba el portavoz del comité de empresa. Por su parte, el secretario xeral de UGT en Pontevedra Ramón Vidal, explicaba el proceso en el que se incluye a la totalidad de la plantilla en el ERE porque en el caso de no ser rentable hacia finales de enero "se liquidará toda la plantilla y al estar dentro del mismo concurso, todos se repartirán la misma cantidad y no cobrarán primero unos y después otros".

EL CONSELL READMITIRÁ A LOS TRABAJADORES AFECTADOS POR EL ERE DE LA AVM CONFORME SE DEN LAS SENTENCIAS INDIVIDUALES

La consellera de Infraestructuras, Territorio y Medio Ambiente, Isabel Bonig, ha asegurado que, tal y como marca el Tribunal Superior de Justicia de la Comunitat Valenciana (TSJCV), en un auto del pasado 30 de noviembre, la readmisión de los trabajadores afectados por el ERE de la Agencia Valenciana de Movilidad (AVM) —declarado nulo— se hará conforme se vayan dando las sentencias individuales que así lo marquen. De hecho, ha recordado que ya hay dos empleados que van a ser reintegrados en la administración.

Bonig se ha pronunciado de esta manera en la sesión de control al Consell en las Corts con motivo de la pregunta formulada por la portavoz adjunta de Compromís, Mónica Oltra, para conocer cómo se va a gestionar la situación del personal de la AVM a raíz de la sentencia del Tribunal Supremo que declara la nulidad del ERE y si se va a reunir con los representantes de los trabajadores por este motivo.

En este sentido, ha explicado que la Conselleria competente para reintegrar a los empleados en la administración es la responsable de la Función Pública a la que se le han remitido informes sobre las sentencias firmes individuales para dar cuenta de las mismas y para señalar qué puestos deben ocupar los dos trabajadores que han ganado sus juicios tras el ERE

Por su parte, Oltra ha recordado que la sentencia del TSJCV, confirmada por el TS, señala la "mala fe" en la negociación del ERE y por eso lo tumbó. Asimismo, ha afirmado que tras esto, "todas las sentencias individuales van a ser de readmisión" y por ello ha preguntado por qué la Conselleria, en lugar de esperarse, "no negocia con los trabajadores y los readmite".

La diputada de Compromís ha cifrado en dos millones de euros el coste del salario que va a tener que pagar la Conselleria a estos empleados hasta que sean readmitidos y por ello ha propuesto que los readmita ya. Asimismo, ha criticado el "sadismo" de la consellera porque va a mantener a estos empleados "en casa" hasta que haya sentencia, a pesra de que a algunos "se les acaban las prestaciones".

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