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30 Jul 2014

Boletín de Luchas Obreras (30 de Julio de 2014) Destacado

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Información sobre cuestiones de interés del mundo laboral y las luchas de la clase trabajadora en la defensa de sus condiciones laborales, salariales…

ÍNDICE:

>SENTENCIA DE LA AN DE 12-06-2014 SOBRE EL ERE DE COCA-COLA

>DOCUMENTAL: LA LUCHA EN COCA COLA producido por Madrid Obrero tv

>EL GOBIERNO APRUEBA EL REGLAMENTO QUE DETERMINA LOS CONCEPTOS INCLUIDOS EN LA BASE DE COTIZACIÓN

>JUECES PARA LA DEMOCRACIA PIDE EL INDULTO PARA LOS CONDENADOS POR PARTICIPAR EN PIQUETES

>QUÉ DERECHOS TENEMOS EN LOS TRABAJOS DE VERANO. Artículo de Luis Muñoz para tintaroja.es

>CONTINÚA LA HUELGA EN RENFE Y ADIF TRAS UNA REUNIÓN SIN ACUERDO ENTRE FOMENTO Y SINDICATOS

>REUNIÓN DE LOS SINDICATOS CON LA MINISTRA DE FOMENTO por SFF-CGT

>ELA DESTACA EL ÉXITO DE LA MOVILIZACIÓN EN DECATHLON CONTRA LA APERTURA DE FESTIVOS

>EL NÚMERO DE DESPIDOS DEL NUEVO ERE DE LA BASE DE MORÓN NO SE CONOCERÁ “EN PRINCIPIO” HASTA EL 5 DE AGOSTO

>TRABAJADORES DE ATENTO EN ANDALUCÍA SECUNDAN EL PARO, DESTACANDO CÓRDOBA

>ATENTO REBAJA LOS DESPIDOS EN GETAFE PERO SOLICITA LA FIGURA DE UN MODERADOR EN EL CONFLICTO

>LA ADJUDICACIÓN DEFINITIVA DE FAGOR ELECTRODOMÉSTICOS, PUES ESTO SUPONDRÁ LA INMINENTE PUESTA EN MARCHA DE LA EMPRESA extraído de labsindikatua.org

>[GRÁFICAS-MADRID] COMUNICADO DE APOYO A LA DELEGADA Y A LA SECCIÓN SINDICAL DE CNT EN MARCA

>31-J: MANIFESTACIÓN DE LOS TRABAJADORES/AS DE LA CLÍNICA DELFOS

>FINALIZA SIN AVANCES LA REUNIÓN EN EL AYUNTAMIENTO DE LUGO PARA LA BÚSQUEDA DE SOLUCIONES AL CONFLICTO DE LA BASURA

>CCOO C-LM PIDE LA RECUPERACIÓN DEL DERECHO A LA REPOSICIÓN DE PRESTACIONES A LOS AFECTADOS POR ERE TEMPORAL

>EL PLENO HISPALENSE DEFIENDE A LAS PLANTILLAS DE CARTUJA 93, CORREOS, EL METRO Y ATENTO

>AHORA TOCA CUMPLIR LO ACORDADO PARA LAS PLANTILLAS DE GRUMAL Y EDESA por ELA sindikatua

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SENTENCIA DE LA AN DE 12-06-2014 SOBRE EL ERE DE COCA-COLA

RESUMEN

Demandante: UGT, CC.OO., CSIF

Demandados: Coca Cola Iberia Partners, S.A., Cobega Embotellador, S.L.U., Compañía Norteña De Bebidas Gaseosas, S.A., Compañía Levantina de Bebidas Gaseosas, S.A., Refrescos Envasados del Sur, S.A.U., Compañía Castellana de Bebidas Gaseosas, S.L., Bebidas Gaseosas del Norte, S.A., Compañía Asturiana de Bebidas Gaseosas, S.A.U., Ministerio Fiscal

Impugnación de despido colectivo de grupo de empresas. Obligaciones de información y consulta con los representantes de los trabajadores en caso de sucesión de empresas. Desactivación por parte de la empresa del ejercicio de la huelga durante el periodo de consultas. Delimitación del objeto del procedimiento de despido colectivo

El procedimiento de despido colectivo tiene por objeto la impugnación de la decisión empresarial, con todos sus contenidos inherentes a las características del despido, pero no los actos de ejecución posteriores, que han de ser enjuiciados en los procesos individuales de impugnación de los correspondientes despidos.

No se produce vulneración del derecho de negociación colectiva sindical, ni se sustituye éste por una negociación plural, por establecer como primer criterio de selección de los trabajadores afectados la adhesión voluntaria.

La diferencia en la indemnización entre los trabajadores que se adhieren voluntariamente y los seleccionados con carácter forzoso, si fuera ilícita, no da lugar a la nulidad del despido colectivo, sino a la restauración de la igualdad en la indemnización de los seleccionados forzosos.

No cabe que el sindicato que ha aceptado negociar el periodo de consultas alegue su propia falta de legitimación para hacerlo, por corresponder la misma a otro órgano del mismo sindicato.

Las preferencias legales de permanencia son aplicables aunque no se incorporen expresamente a los criterios de selección y si éstos fueran incompatibles con ellas, la consecuencia sería la nulidad de los criterios para restaurar la legalidad y no necesariamente la nulidad del despido colectivo.

No existe incumplimiento del plazo para la adopción de la decisión empresarial de despido colectivo por el hecho de que la misma deje pendiente la determinación exacta del número de despedidos al resultado de un previo proceso de adhesión a medidas de movilidad geográfica o funcional.

Si dentro del mismo periodo de consultas se pueden negociar válidamente otras medidas de movilidad geográfica o modificaciones sustanciales junto con los despidos, ello conlleva la licitud de que todas las medidas adoptadas figuren formalmente en la decisión empresarial final, con independencia de que la impugnación de cada una de ellas haya de seguir su propio cauce procesal.

El ámbito de negociación del despido colectivo es único, agrupando a todos los centros de trabajo afectados y teniendo como límite la empresa, sin perjuicio de los derechos de información y consulta que la normativa europea establece en el caso de grupos de dimensión comunitaria. Sin embargo el grupo de empresas laboral tiene la condición de empresario laboral a tales efectos.

Existen varios conceptos posibles de grupo de empresas a efectos laborales, siendo los más relevantes los que resultan de la teoría de la cotitularidad y de la teoría del fraude.

El concepto de grupo de empresas propio del Derecho de la Competencia se insertaría como forma de organización empresarial lícita dentro de la teoría de la cotitularidad, pero la teoría adoptada por la jurisprudencia del Tribunal Supremo es la del fraude, que parte de la ilicitud del grupo de empresas laboral. Se precisan los criterios, dentro de dicha teoría, para considerar existente un grupo de empresas laboral.

Aunque concurra grupo de empresas laboral, el despido es nulo, porque se trata de un concepto ilícito y no cabe que la empresa alegue su propia conducta antijurídica en su beneficio.

Por otra parte se han incumplido completamente las obligaciones de información y consulta con los representantes de los trabajadores en caso de sucesión de empresas, no siendo conforme a la buena fe el que la nueva empresa se presente sorpresivamente ante los trabajadores para efectuar un despido colectivo habiendo omitido las más elementales obligaciones para informar a los trabajadores de la sucesión y sus consecuencias.

La empresa ha incumplido sus obligaciones informativas cuando en el informe técnico no se proporcionan los datos precisos para identificar la causa organizativa alegada y valorar su entidad real, siempre que tal información se haya reclamado por los representantes de los trabajadores en el periodo de consultas y ello es determinante de la nulidad del despido colectivo.

No es conforme con la buena fe el que la empresa se reserve sus ofertas reales para el último momento de la negociación, impidiendo así de hecho la negociación sobre las mismas, por estar realmente destinadas a ser ofertadas individualmente a los trabajadores, si bien esto no es causa de nulidad cuando consta que los representantes de los trabajadores, a pesar del escaso tiempo que tenían, rechazaron las mismas sin necesidad de prolongar la negociación.

La desactivación ilícita por parte de la empresa del ejercicio de la huelga por parte de los trabajadores durante el periodo de consultas a través del esquirolaje es determinante de la nulidad del despido colectivo, porque la huelga es un instrumento de la negociación que no solamente es lícito, sino que constituye un derecho fundamental de rango constitucional de primer orden y con la conducta empresarial se ha afectado ilícitamente a la posición negociadora de los trabajadores.

Desde la ley 3/2012 la declaración de nulidad del despido colectivo supone un pronunciamiento de condena que incluye una parte pecuniaria, que es el abono de los salarios dejados de percibir, por lo cual la Ley de la Jurisdicción Social exige su consignación o aval como requisito para entablar los correspondientes recursos contra la sentencia.

La cuestión consiste por ello en delimitar el ámbito del artículo 124 de la Ley de la Jurisdicción Social respecto del ámbito del artículo 153 de la misma.

El objeto del proceso del artículo 124 de la Ley de la Jurisdicción Social queda delimitado por referencia a lo que es la decisión colectiva del empresario (en su caso conforme al pacto alcanzado) tras el periodo de consultas en el procedimiento empresarial de despido colectivo, pero solamente en la estricta materia de despido, no en cualesquiera otras materias que puedan ser incluidas en el texto de la decisión pero no pertenezcan al ámbito del despido.

Claramente quedan fuera de ese procedimiento aquellas medidas de acompañamiento al despido para cuya impugnación la Ley establece expresamente que ha de seguirse el proceso de conflicto colectivo, como pueden ser las medidas colectivas de movilidad geográfica o funcional o de modificación sustancial de condiciones de trabajo, de suspensión de contratos o reducción temporal de jornada o de inaplicación de convenios colectivos.

En estos casos, como decimos, por determinación expresa de la Ley dichas medidas han de impugnarse por otra vía procedimental, como es la de conflicto colectivo (artículos 40.2, 41.5, 47.1 y 82.3 del Estatuto de los Trabajadores y 153 de la Ley de la Jurisdicción Social) y ello es así aunque dichas medidas hayan sido objeto de negociación y, en su caso, acuerdo a lo largo del mismo periodo de consultas e incluso aunque queden incluidas dentro del texto de la misma decisión empresarial de despido colectivo.

En este caso la sentencia no pueda hacer pronunciamiento alguno sobre la legalidad de las medidas de movilidad geográfica o modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo adoptadas en el marco del despido colectivo, no solamente porque nada se pida en relación con las mismas, sino porque para ello este procedimiento sería inadecuado.

Existen casos, como puedan ser los relativos a mejoras de Seguridad Social y otras medidas sociales de acompañamiento, contenido del plan de recolocación, etc., en los cuales parece que la solución habría de inclinarse por la vía del conflicto colectivo, si bien no puede hacerse ahora un pronunciamiento general sin un estudio del caso concreto y de la vinculación de la medida con el despido.

Ahora bien, a juicio de esta Sala existen otros contenidos de la decisión empresarial de despido colectivo que son inherentes a la decisión relativa a las extinciones contractuales y no separables de la misma y ello independientemente de si son de obligatoria inserción en la decisión de despido colectivo, como son los referentes a criterios de selección o plazo de ejecución de los despidos, o si pueden introducirse potestativamente por el empresario (con o sin pacto), como son indemnizaciones mejoradas, forma de pago de las indemnizaciones, etc..

A juicio de esta Sala estas medidas forman parte inseparable de la decisión de despido colectivo y su impugnación colectiva no debe segregarse en un procedimiento paralelo de conflicto colectivo, sino que debe quedar integrada en el procedimiento del artículo 124 de la Ley de la Jurisdicción Social.

Baste pensar que la decisión sobre la legalidad o no de dichos contenidos (criterios de selección, plazo de ejecución, indemnizaciones) constituye una premisa para que puedan resolverse adecuadamente los procesos de despidos individuales que puedan estar suspendidos o esperando a iniciarse a la firmeza de la sentencia que recaiga en el procedimiento por despido colectivo, luego una interpretación coherente con los principios legales de concentración y celeridad procesal (artículo 74.1 de la Ley de la Jurisdicción Social) lleva a rechazar la escisión en dos del procedimiento de impugnación de la medida empresarial de despido colectivo en los contenidos inherentes a la materia de la extinción contractual.

Lo mismo puede decirse de la eventual caducidad de la decisión de despido colectivo por no adoptarse en el plazo legalmente previsto tras el periodo de consultas, cuestión que necesariamente ha de situarse dentro del perímetro del procedimiento del artículo 124 de la Ley de la Jurisdicción Social, aun cuando no exista previsión legal expresa en dicho precepto.

Aún así hay que hacer notar que la regulación legal implica que de una misma reestructuración empresarial, incluso tramitada a través de un periodo de consultas único, con acuerdo o sin él, pueden derivar una multitud de procedimientos judiciales de impugnación, unos colectivos y otros individuales, en relación con las distintas medidas adoptadas (movilidad, modificaciones, suspensiones y reducciones de jornada, inaplicación convencional o despidos), lo que introduce desde luego una extraordinaria complejidad, a la cual no debe añadirse, a juicio de esta Sala una complejidad adicional innecesaria, como sería la escisión en dos partes del propio procedimiento de impugnación empresarial de la decisión de despido colectivo.

Ahora bien, adoptado el criterio de que la impugnación de determinados contenidos de la decisión empresarial de despido colectivo (con pacto o sin él) han de ser impugnados por el cauce procesal único del artículo 124 de la Ley de la Jurisdicción Social, de ello resulta una evidente laguna en el texto de dicho artículo, puesto que ni revé expresamente los motivos de impugnación que pueden afectar a dichos contenidos, ni los efectos que la estimación de alguno de ellos puedan tener sobre el conjunto del despido colectivo.

A juicio de esta Sala, ni los motivos de impugnación de estos contenidos adicionales pueden quedar limitados a los expuestos en el 124.2 de la Ley de la Jurisdicción Social, ni los pronunciamientos resultantes de una estimación relativa a los mismos pueden quedar limitados a los previstos en el artículo 124.11.

Habrá que analizar cuando corresponda y de manera casuística cuáles serían esos efectos, puesto que en unos supuestos, cuando se trate de contenidos obligatorios de la decisión empresarial (criterios de selección, plazo de ejecución), la misma puede resultar inviable si son anulados, lo que debe conducir a su anulación, mientras que en otros bastará con suprimir determinados elementos ilícitos, o restaurar la situación de ilicitud, bastando con suprimir o corregir algunos de dichos contenidos sin afectar al núcleo de la decisión empresarial de despido colectivo. Así, a título de ejemplo, lo resuelto por esta Sala en su sentencia de 16-5-2014.

Determinado por tanto que CCIP es un grupo de empresas laboral, hemos de analizar si con ello la configuración de la negociación del periodo de consultas del despido colectivo fue válida o no. Y la respuesta ha de ser negativa por dos motivos.

En primer lugar porque, como hemos dicho, al adoptar la teoría del fraude, el grupo de empresas laboral es una figura ilícita y su existencia deriva precisamente de una serie de incumplimientos de la legalidad laboral y contable por parte de la empresa, como se ha explicado detalladamente (prestamismo laboral, incumplimiento de obligaciones de contabilización con cargo a valor razonable, uso abusivo de la personalidad jurídica mediante sociedades sin dirección...).

La institución del grupo de empresas laboral ha sido creada para proteger, en tales situaciones de ilicitud, los derechos de los trabajadores, no como una opción a disposición de las empresas para obtener ventajas en la negociación.

Ha de aplicarse el viejo principio del Derecho que dice "nemo audiatur propriam turpitudinem allegans" (nadie sea atendido cuando alegue en su beneficio su propio incumplimiento).

"Nemo auditur propriam turpitudinem allegans"

Adagio latino. Nadie es oído al alegar su propia torpeza. Se emplea para indicar que ningún juez debe aceptar las pretensiones de quien alega su propia torpeza, entendida como deslealtad, fraude, lascivia y cualquier otra causa contra las buenas costumbres y la ley.

Es cierto que esta Sala ha admitido que, una vez reconocido el grupo de empresas laboral por los trabajadores y manifiesto para todas las partes de la negociación, éste podía iniciar un procedimiento de despido colectivo en su condición de grupo, como ocurre cuando los representantes de los trabajadores aceptan la negociación de dicho ámbito o cuando ya existen sentencias firmes que declaran la existencia de grupo de empresas laboral (así lo refleja la sentencia de 10-3-2014).

Pero este no es el caso, porque aquí la existencia del grupo se revela sorpresivamente a los trabajadores precisamente para iniciar el despido colectivo y en beneficio exclusivo de CCIP, dado que la causa alegada para el mismo solamente tenía virtualidad considerando la estructura unitaria del grupo.

Existe cierta analogía con el supuesto resuelto el TS de 18-2-2014, puesto que si existen situaciones de irregularidad contable u otras, la empresa no puede ver cerrada la vía para proceder a un despido colectivo que pueda tener causa justificada y sea necesario, pero para ello debe proceder previamente a su regularización en base a un principio de transparencia y buena fe, sin el cual no puede desarrollarse válidamente un periodo de consultas.

Y desde el punto de vista de valoración de la buena fe, llama poderosamente la atención a esta Sala cómo de forma simultánea al periodo de consultas una de las empresas, Casbega, negociaba y suscribía un convenio colectivo de empresa que afectaba fundamentalmente, dentro de su ámbito de aplicación, al centro de trabajo de Fuenlabrada, que era uno de los que se iban a cerrar, sin hacer manifestación o apreciación alguna respecto de que la verdadera empresa de los trabajadores no era ya Casbega, sino CCIP.

Y de la misma manera cómo, a pesar de que en el periodo de consultas CCIP alega la existencia de grupo de empresas laboral como auténtico empleador, los trabajadores seguían dados de alta cada uno por cuenta de sus respectivas empresas y no habían sido dados de alta por cuenta del grupo, ni se les había informado a cada uno del cambio de empleador que se había producido.

Los demandantes postulan también la nulidad del despido colectivo por razón de la actuación empresarial durante la negociación del periodo de consultas del mismo vulneradora del derecho fundamental de huelga reconocido en el artículo 28.2 de la Constitución, por cuanto CCIP habría sustituido a los trabajadores huelguistas de la empresa CASBEGA en Madrid, en huelga desde el 31 de enero y durante la tramitación del periodo de consultas, práctica que se conoce como "esquirolaje".

De todo lo anterior resulta que las medidas empresariales modificando la producción y los canales de distribución del producto para mantener el suministro de la zona centro cubierta por la producción del centro de Fuenlabrada, según consta en los hechos probados, aunque fuesen lícitas en condiciones de normalidad productiva, no lo son cuando tienen por efecto un vaciamiento del contenido del derecho de huelga, o una desactivación o aminoración de la presión asociada a su ejercicio.

Y esto es así porque el derecho de huelga goza de una singular preeminencia por su más intensa protección dentro de los derechos fundamentales de primer rango en el artículo 28 de la Constitución y ello produce, durante su ejercicio, el efecto de reducir y en cierto modo anestesiar, paralizar o mantener en una vida vegetativa, latente, derechos que en situaciones de normalidad pueden y deben desplegar toda su capacidad potencial, como es el derecho de organizar la producción por parte de la empresa.

Esa conducta, vulneradora del derecho fundamental de huelga, ha tenido una incidencia directa en la negociación del periodo de consultas, puesto que la huelga cuyos efectos ha minorado y desactivado se llevaba a cabo durante el periodo de consultas y, precisamente, como instrumento de presión por parte de los trabajadores en el proceso de negociación colectiva del despido colectivo.

De ahí que la negociación del periodo de consultas se haya visto afectada por esa conducta empresarial contraria a derechos fundamentales, lo que es también causa de declaración de nulidad del despido colectivo, conforme al artículo 124 de la Ley de la Jurisdicción Social.

FALLO

Se declara la inadecuación del presente procedimiento para resolver las cuestiones relativas a la aplicación de la preferencia de permanencia de los representantes legales o sindicales de los trabajadores que han sido despedidos y a la eventual concurrencia de vicios en la formación de la voluntad de los trabajadores que aceptaron voluntariamente su inclusión en la lista de despedidos u otras medidas de movilidad geográfica o modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo.

Se estiman las demandas acumuladas de UGT, CC.OO. y CSIF contra Coca Cola Iberian Partners S.A. (CCIP), Cobega Embotellador S.L.U., Compañía Norteña de Bebidas Gaseosas S.A., Compañía Levantina de Bebidas Gaseosas S.A., Refrescos Envasados del Sur S.A.U., Compañía Castellana de Bebidas Gaseosas S.L., Bebidas Gaseosas del Noroeste S.A. y Compañía Asturiana de Bebidas Gaseosas S.A.U. sobre despido colectivo.

Se declara la nulidad del despido colectivo recurrido y el derecho de los trabajadores afectados a la reincorporación a su puesto de trabajo, condenando solidariamente a las empresas demandadas a la inmediata readmisión de sus respectivos trabajadores despedidos, con abono de los salarios dejados de percibir.

Contra esta sentencia cabe Recurso de Casación ante el TS, que podrá prepararse ante esta Sala de lo Social de la AN en el plazo de 5 días hábiles desde la notificación

VER SENTENCIA

http://www.lapirenaicadigital.es/SITIO/SENTENCIAAN12062014.pdf

DOCUMENTAL: LA LUCHA EN COCA COLA producido por Madrid Obrero tv

DOCUMENTAL: https://www.youtube.com/watch?v=ShBEGnpheQk

EL GOBIERNO APRUEBA EL REGLAMENTO QUE DETERMINA LOS CONCEPTOS INCLUIDOS EN LA BASE DE COTIZACIÓN

Ministerio de Empleo y Seguridad Social

El Consejo de Ministros ha aprobado, a propuesta de la ministra de Empleo y Seguridad Social, el Real Decreto que modifica el artículo 23 del Reglamento general sobre cotización y liquidación de otros derechos de la Seguridad Social, que establece los conceptos incluidos y excluidos de la base de cotización a la Seguridad Social, adaptándolo a las modificaciones que se han producido en el artículo 109 de la Ley General de la Seguridad Social, por los Reales Decretos-leyes 20/2012 y 16/2013.

Con este Real Decreto se desarrolla reglamentariamente la modificación de la citada normativa, tras haberse discutido con los interlocutores sociales (YA ESTAMOS TRANQUILOS) y haber sido sometido a Dictamen del Consejo de Estado. Las empresas disponen de plazo hasta el 30 de septiembre para la liquidación e ingreso de la cotización correspondiente a las primeras mensualidades afectadas.

Conceptos incluidos

El Reglamento determina los conceptos retributivos que conforman la base de cotización, estableciendo las reglas oportunas para la determinación de la valoración de las percepciones, tanto dinerarias como en especie, que han de incluirse en la base de cotización.

Como percepciones dinerarias, se contemplan, entre otras:

- la entrega al trabajador de importes en metálico, vales o cheques de cualquier tipo para que éste adquiera bienes, derechos o servicios

- el importe de las acciones o participaciones entregadas por los empresarios

- el de las primas o cuotas satisfechas a entidades aseguradoras para la cobertura de sus trabajadores

- el de las contribuciones satisfechas a planes de pensiones, que se integrarán en la base de cotización por la totalidad de su importe.

Las percepciones en especie se valorarán por el coste medio que suponga para el empresario la entrega del bien, derecho o servicio, salvo en los 4 siguientes supuestos:

La prestación de determinadas enseñanzas y servicios educativos por centros educativos autorizados a los hijos de sus empleados, con carácter gratuito o por precio inferior al normal de mercado, cuya valoración vendrá determinada por el coste marginal que suponga a esos centros la prestación de tal servicio, considerando dicho coste como el incremento del coste total directamente imputable a la prestación que suponga para el centro educativo un servicio de educación para un alumno adicional del tipo de enseñanza que corresponda.

Esta misma valoración por coste marginal será aplicable a la prestación por medios propios del empresario del servicio de guardería para los hijos de sus empleados.

La utilización de una vivienda, propiedad o no del empresario, o la utilización o entrega de vehículos automóviles, cuya valoración se efectuará en los términos ya previstos en la normativa fiscal, con lo cual en la práctica no se producen cambios respecto a la legislación anterior.

Los préstamos concedidos a los trabajadores con tipos de interés inferiores al legal del dinero, que se valorarán por la diferencia entre el interés pagado y el referido interés legal vigente en el respectivo ejercicio económico, en línea con la regulación establecida en el artículo 43 de la Ley del IRPF, con lo cual en la práctica tampoco se producen cambios respecto de la legislación anterior.

Conceptos excluidos

No se computarán en la base de cotización los siguientes conceptos:

Los gastos de manutención y estancia, así como los gastos de locomoción, cuando correspondan a desplazamientos del trabajador fuera de su centro habitual de trabajo para realizar el mismo en lugar distinto, en los términos establecidos en la normativa fiscal.

Las indemnizaciones por fallecimiento y las correspondientes a traslados, suspensiones, despidos y ceses, en los términos previstos en el artículo 109.2.c) del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social.

Las prestaciones de la Seguridad Social y las mejoras de las prestaciones por incapacidad temporal concedidas por las empresas.

Las asignaciones destinadas a satisfacer gastos de estudios del trabajador dispuestos por instituciones, empresarios o empleadores y financiados directamente por ellos para la actualización, capacitación o reciclaje de su personal, cuando vengan exigidos por el desarrollo de sus actividades o las características de los puestos de trabajo.

JUECES PARA LA DEMOCRACIA PIDE EL INDULTO PARA LOS CONDENADOS POR PARTICIPAR EN PIQUETES

La asociación Jueces para la Democracia (JpD) pidió el indulto para los sindicalistas condenados recientemente a penas de prisión por participar en piquetes de huelga, al tiempo que criticó que la sanción prevista en el artículo 315-3 del Código Penal resulta “desproporcionada” en relación a los hechos.

En un comunicado, la asociación de jueces se manifestó en contra de las condenas de prisión a sindicalistas, alegando que “debe valorarse necesariamente que nos encontramos ante casos de personas sin antecedentes penales y con evidente falta de peligrosidad”.

JpD reclamó la supresión del artículo 315-3 del Código Penal, puesto que el derecho a no hacer huelga ya está “suficientemente protegido” a través del delito o falta de coacciones, “sin que resulte necesario este tipo penal específico”.

En este sentido, la asociación de jueces recordó que este precepto “tiene su origen en ordenamiento penal franquista, cuyo redactado se mantiene casi intacto”, y que en el régimen anterior tenía como finalidad reprimir huelgas. “No tiene sentido mantener una figura que ahora se desarrolla en el contexto de un derecho fundamental, como la huelga”, indicó JpD.

Asimismo, resaltó que resulta significativo que nos encontremos en un “contexto de fuerte conflictividad social”, en gran parte debido a “una reforma laboral que ha propiciado un enorme retroceso de la libertad sindical”. Por ello, considera que no puede sorprender que se haya producido un incremento de los conflictos laborales y de las huelgas.

Por último, esta asociación insistió en que es “un síntoma de degradación democrática que la respuesta del Estado ante esta situación se centre en la represión penal”, refiriéndose al hecho de que 260 sindicalistas estén siendo objeto de procedimientos sancionadores administrativos y penales y se esté produciendo su ingreso en prisión.

QUÉ DERECHOS TENEMOS EN LOS TRABAJOS DE VERANO. Artículo de Luis Muñoz para tintaroja.es

A los jóvenes nos contratan mediante contratos de obra y servicio, cuando no es sin contrato. Aprovechan nuestra situación personal y nuestra edad para darnos unas condiciones laborales penosas. No nos pagan una indemnización por despido, no nos comunican información para acceder a puestos fijos, nos hacen trabajar más de ocho horas y sin descanso para el café o el bocadillo, nos obligan a hacer horas extra por la noche...

En este nuevo artículo sobre los derechos laborales, explicamos qué podemos hacer ante esta sobreexplotación, rascando lo máximo de la legalidad burguesa y haciendo públicas las reivindicaciones de todo colectivo obrero.

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La sobreexplotación que sufrimos los jóvenes en los llamados trabajos de verano es consecuencia del abuso que hacen los patrones de nuestra situación.

Aprovechando que nuestro principal sostén económico continúan siendo nuestros padres y abuelos, que este tipo de trabajos tienen una duración temporal y no se les ve como un trabajo definitivo y que el nivel de afiliación sindical es prácticamente nulo.

Pero, ¿cuáles son los derechos que nos reconoce nuestro cada vez más limitado Ordenamiento Jurídico?

En primer lugar, es habitual que en estas fechas se nos contrate de dos maneras, o bien con un contrato por obra y servicio, o bien sin contrato.

Como ya tratamos cuáles son nuestros derechos como trabajadores cuando trabajamos sin contrato, nos basaremos en explicar las limitaciones que tiene la contratación por obra y servicio, y sobre todo, las consecuencias del abuso de horas extras, el no respetar el derecho al descanso y otros abusos habituales en los trabajos de verano.

Para empezar, es importante que sepamos que nuestro contrato podrá convertirse en indefinido en los siguientes casos:

- Si no tenemos el contrato por escrito, puesto que en esta modalidad es obligatorio.

- Por falta de alta en la Seguridad Social si hubiera transcurrido un plazo igual o superior al período de prueba, lo que suele ir parejo al llamado trabajo en negro.

Para continuar, es importante saber que en este contrato tendremos derecho a una indemnización que de 11 días de salario por cada año trabajado y que la misma debe entregarse a la finalización del contrato.

Esta indemnización sería algo realmente escaso, teniendo en cuenta que estos contratos no suelen durar más de dos meses, por tanto, tendríamos una indemnización cercana a un día de salario.

Por último, es importante destacar sobre este tipo de contrato que existe un deber de información a los trabajadores sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes, con el fin de garantizarles las mismas oportunidades de acceder a puestos permanentes que los demás trabajadores. Esta información podrá facilitarse mediante un anuncio público en un lugar adecuado de la empresa o centro de trabajo.

Además, es importante señalar que en cada Convenio Colectivo se aplicarán métodos de incorporación de los trabajadores que celebremos este contrato a la plantilla fija de la empresa.

Por otra parte, vamos a abordar cuales son las consecuencias para la empresa si nos somete a los abusos que ya son habituales para muchos de nosotros, tales como no respetar la el día y medio de descanso semanal o las 12 horas de descanso entre jornada y jornada, la obligación de realizar muchas más horas de las firmadas (impagadas, por supuesto), etc.

Es muy importante, y todos debemos saber cuáles son nuestros derechos en estos aspectos para poder defendernos ante los abusos:

- Los trabajadores menores de dieciocho años no podrán realizar más de ocho horas diarias de trabajo efectivo, incluyendo, en su caso el tiempo dedicado a la formación y, si trabajasen para varios empleadores, las horas realizadas con cada uno de ellos."

- Siempre que la duración de la jornada diaria continuada exceda de seis horas, deberá establecerse un período de descanso durante la misma de duración no inferior a quince minutos.

En el caso de los trabajadores menores de dieciocho años, el período de descanso tendrá una duración mínima de treinta minutos, y deberá establecerse siempre que la duración de la jornada diaria continuada exceda de cuatro horas y media.

- La jornada de trabajo de los trabajadores nocturnos no podrá exceder de ocho horas diarias de promedio, en un período de referencia de quince días. Dichos trabajadores no podrán realizar horas extraordinarias.

Por otro lado, una denuncia anónima a la inspección de trabajo podría suponer para la empresa podría sufrir distintas sanciones, por ejemplo, en el caso de no respetar el derecho al descanso se consideraría una infracción grave y podría tener una sanción de 626 a 1.250 euros, de 1.251 a 3.125 o de 3.126 a 6.250 euros, dependiendo de que esta fuera considerada en su grado mínimo, medio o máximo. En conclusión, una vez más podemos ver cómo la patronal pasa por encima de los derechos de los trabajadores de manera sistemática por mucho que estos se encuentren protegidos por la ley.

El ejemplo de luchas como la de Coca-Cola nos marca el camino a seguir

Los trabajadores y las trabajadoras de Coca-Cola sabían cuales eran sus derechos, y también sabían que sin la más férrea organización no ganarían nada en los tribunales, por lo que dieron la batalla y la ganaron.

Por eso, si no valoramos nuestros derechos, conquistados tras grandes luchas, y aceptamos sin rechistar las condiciones de miseria que nos está imponiendo la patronal esta situación se agravará cada vez más.

Si por lo contrario, valoramos nuestros derechos y exigimos lo que nos pertenece, tanto en la calle como en los tribunales, solo nos pueden esperar victorias.

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Luis Muñoz es miembro de la Comisión del Movimiento Obrero y Sindical del C.C. de los CJC.

CONTINÚA LA HUELGA EN RENFE Y ADIF TRAS UNA REUNIÓN SIN ACUERDO ENTRE FOMENTO Y SINDICATOS

CC.OO., CGT, Sindicato Ferroviario y Sindicato de Circulación mantienen la convocatoria de huelga en Renfe y Adif  para el jueves, 31 de julio, y el viernes 1 de agosto, tras concluir sin acuerdo una reunión mantenida con la ministra de Fomento, Ana Pastor.

Tras la reunión, los sindicatos han resuelto continuar con los paros, dado que en el encuentro los representantes de Fomento no han manifestado «compromiso concreto alguno» ante las reivindicaciones de las organizaciones sindicales.

«En la reunión nos hemos encontrado a un Ministerio que desconoce realmente la situación de estas empresas (Renfe y Adif), ya que para Fomento todo está bien y no entiende el motivo de las movilizaciones», detalló CGT en un comunicado.

De esta forma, se mantiene el paro de 46 horas ininterrumpidas entre los días 31 de julio y 1 de agosto en Adif, que convocan CC.OO., CGT, Sindicato Ferroviario y Sindicato de Circulación.

Asimismo, también se ha ratificado el paro de 24 horas que CC.OO. ha convocado para el 31 de julio en Renfe, y el programado en la operadora por CGT y Sindicato Ferroviario para los días 31 de julio y 1 de agosto. Los paros coinciden así una de las principales operaciones de salida y entrada de las vacaciones de verano.

Reivindicaciones

Con estas convocatorias, los sindicatos pretenden protestar por los déficits de personal que a su juicio presentan las dos compañías ferroviarias.

En el caso de Adif, también manifiestan su rechazo a la decisión «unilateral» del ente de realizar convocatorias de movilidad de los empleados que, según sus datos, «podría suponer el desarraigo de 400 trabajadores» y denuncian que la compañía «no da solución» al millar de trabajadores que actualmente se ocupan de vender billetes de Renfe en las estaciones.

REUNIÓN DE LOS SINDICATOS CON LA MINISTRA DE FOMENTO por SFF-CGT

Hemos mantenido una reunión con la Ministra de Fomento, la cual tenía el objetivo de que desconvocáramos las huelgas planteadas para el 31 de Julio y 1 de Agosto, sin asumir ningún tipo de compromiso en relación con los motivos que las provocan. No entendemos por qué han participado también UGT y SEMAF, si no son convocantes de las huelgas y además manifiestan reiteradamente su comprensión con los planteamientos del Ministerio en el ferrocarril. Es evidente que estaban “de apoyo” a la parte contraria.

Por nuestra parte hemos vuelto a expresar nuestra total oposición:

- A la segregación de las empresas ferroviarias.

- A la licitación del corredor de Levante para las operadoras privadas.

- A la falta de oferta de empleo público para sustituir a las personas que se han ido con el ERE, de cara a garantizar la continuidad de nuestras empresas, pues entendemos que las están dejando morir premeditadamente.

- A la centralización de las Bases de Mantenimiento y a su eliminación.

- A la movilidad forzosa que están imponiendo.

- A la falta de propuestas de solución para las Terminales y para el Canal de Venta.

- A la falta de soluciones para el personal de la extinta FEVE en cuanto a las Habilitaciones, a la plena integración y a las garantías de futuro de las y los trabajadores indefinidos no fijos.

- Al nuevo reglamento de circulación que quieren imponer, sin atender ninguna de las alegaciones de los sindicatos, cuando pretenden mermar drásticamente los requisitos necesarios para garantizar la seguridad.

Por otra parte les hemos manifestado también nuestro rotundo rechazo a las directrices del gobierno con relación a los recortes que pretenden llevar a cabo en el ferrocarril y en las demás empresas públicas, eliminando la antigüedad y otros complementos, que recortarían nuestros salarios, además de la congelación salarial directa que también pretenden.

La Ministra ha dejado patente que tiene gran capacidad para dialogar pero sin aportar ninguna solución, ya que todo o bien son “directrices del gobierno” o bien son “imposiciones de la Unión Europea”, convirtiendo estas reuniones en un diálogo de sordos.

CGT ha dejado claro que seguirá adelante con las movilizaciones, que continuará convocando más y que no vamos a parar de movilizarnos porque tenemos un futuro muy incierto que nadie nos aclara, mientras se dan pasos graves que van deteriorando progresivamente las condiciones laborales de los ferroviarios y ferroviarias, así como el funcionamiento de las empresas.

¡APOYA LAS HUELGAS, LUCHA POR EL FUTURO Y POR TUS DERECHOS!

ELA DESTACA EL ÉXITO DE LA MOVILIZACIÓN EN DECATHLON CONTRA LA APERTURA DE FESTIVOS

Para ELA la movilización convocada por los sindicatos ante las tiendas de Decathlon, festividad de Santiago, en contra de la apertura de festivos fue un rotundo éxito que debería hacer recapacitar a la multinacional francesa.

ELA reitera su oposición a la apertura de los comercios en domingos y festivos y exige de la administración una posición clara en este sentido.

EL NÚMERO DE DESPIDOS DEL NUEVO ERE DE LA BASE DE MORÓN NO SE CONOCERÁ “EN PRINCIPIO” HASTA EL 5 DE AGOSTO

El comité de empresa de 'Vinnell-Brown & Root Spain' (VBR), la sociedad que gestiona los servicios civiles de la base aérea de Morón de la Frontera (Sevilla) para las Fuerzas Aéreas de Estados Unidos en Europa, no tendrá "en principio" hasta el 5 de agosto la documentación relativa al nuevo despido colectivo anunciado sobre la plantilla española. Javier Domínguez, portavoz del comité de empresa, ha manifestado que hasta entonces no se conocerá el número concreto de despidos.

Javier Domínguez ha explicado que después de que VBR comunicase la apertura del periodo de consultas correspondiente a un nuevo despido colectivo, el tercero que afronta la plantilla española de la base desde 2010, la compañía ha formalizado "el inicio del expediente" y ha dado cuenta de los "poderes notariales" de los que goza el director, aunque no será "en principio" hasta el 5 de agosto cuando el comité de empresa cuente con toda la documentación y conozca el número concreto de despidos que planea VBR.

Al día siguiente, el 6 de agosto, comenzaría de manera efectiva el periodo de consultas y el 11 de agosto se celebraría la primera reunión entre ambas partes, según precisa Domínguez en cuanto al calendario que actualmente baraja el comité de empresa.

Mientras el Tribunal Supremo (TS) tiene aún pendiente de resolver el recurso promovido contra la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía (TSJA) que declara "no ajustado a derecho" el expediente de regulación de empleo consumado por VBR en 2013 con un total de 66 despidos, sentencia que sin embargo no anula tales despidos, Javier Domínguez admite que los trabajadores han encajado "mal" el nuevo despido colectivo. "No paramos. Llevamos demasiado tiempo de conflictividad", ha dicho.

TRABAJADORES DE ATENTO EN ANDALUCÍA SECUNDAN EL PARO, DESTACANDO CÓRDOBA

Los trabajadores de Atento en Andalucía han secundado el paro convocado, destacando el centro de Córdoba, con el 66 por ciento de participación, para protestar contra el expediente de regulación de empleo (ERE), según fuentes sindicales.

En los otros dos centros de Atento en la Comunidad, las cifras de participación han alcanzado el 65 por ciento en Sevilla, pero han caído al nueve por ciento en el centro de Jaén.

ATENTO REBAJA LOS DESPIDOS EN GETAFE PERO SOLICITA LA FIGURA DE UN MODERADOR EN EL CONFLICTO

Después de dos huelgas en la empresa de teleoperadores, la dirección rebaja de 823 a 600 los despidos previstos en toda España, aunque la diferencia se cubriría con bajas voluntarias. En Getafe, de 152 se rebajan los despidos a casi 120, pero sigue siendo el centro más afectado de la península.

El conflicto por el ERE en Atento va evolucionando con novedades propuestas por la empresa para buscar el acuerdo de los sindicatos, algo que todavía parece bastante lejano. En cuanto a la oferta a los trabajadores, Atento ha rebajado en más de 200 los despidos, con una indemnización de 33 días por año con un máximo de 24 mensualidades.

Pero a la vez propone bajas voluntarias con una indemnización de 40 días hasta 2012 y 33 días hasta la fecha. También pone sobre la mesa la distribución irregular de la jornada laboral con incentivos, para cubrir mejor la demanda.

Estas son las cartas de la dirección, que no fueron debatidas en la reunión con sindicatos porque se suspendió unilateralmente. Ahora la siguiente fecha es, en la Dirección General de Empleo, donde aparecerá la figura de un moderador solicitado por la empresa.

David Sánchez, del sindicato USO, cree que hay mala fe por parte de la empresa al incluir otra figura que no parece que resuelva el conflicto, y recuerda que en Getafe se siguen produciendo el mayor número de afectados.

Por su parte desde CGT consideran “muy inoportuna esta intervención del gobierno”, sobre todo cuando ha sido una petición avalada exclusivamente por la dirección de la empresa. CGT asegura que seguirán explicando que “todo este proceso es un fraude” porque no hay motivos para el ERE.

LA ADJUDICACIÓN DEFINITIVA DE FAGOR ELECTRODOMÉSTICOS, PUES ESTO SUPONDRÁ LA INMINENTE PUESTA EN MARCHA DE LA EMPRESA extraído de labsindikatua.org

Para LAB es una buena noticia que se haya producido la adjudicación definitiva de Fagor Electrodomésticos, pues esto supondrá la inminente puesta en marcha de la empresa. Valoramos positivamente la puesta en marcha de todas las plantas productivas, incluida la de Basauri.

Grumal de Azpeitia es la única que se queda fuera, su liquidación se realizará con posterioridad, pero conociendo que un grupo de trabajadores está implicándose en un proyecto para su puesta en marcha tenemos la convicción de que se acabará poniendo en marcha.

Fagor Electrodomésticos, igual que se optó por su cierre, se ha demostrado que podía ser viable, tal como han demostrado las ofertas que ha habido. En Euskal Herria no hemos sido capaces de poner en marcha un proyecto local, hecho que consideramos grave.

El Gobierno Vasco no ha actuado con la responsabilidad debida, y en lugar de trabajar en un proyecto propio ha utilizado mediáticamente el tema Fagor con objetivos propagandísticos.

En cuanto a la oferta de Cata, vemos interesante la oferta por 3 razones: el alto número de empleos, el establecimiento de la dirección de la empresa en Euskal Herria, y la apertura de todas las plantas. Además, ha obtenido acuerdos con empresas vascas que posibilitarán la creación de empleos indirectos.

Los representantes de Fagor Electrodomésticos hemos conseguido un acuerdo con Cata en cuanto a la aplicación del convenio del metal, el establecimiento de cláusulas que limitan la reforma laboral, y el blindaje de los empleos con indemnizaciones añadidas en caso de despidos. Hemos puesto límites a la reforma de la negociación colectiva, y esto para nosotros es un punto de partida excelente.

Para que el proyecto de Cata vaya por buen camino, vemos imprescindible que se materialicen todas las inversiones previstas, por lo que hacemos un llamamiento a las instituciones para el trabajo en común.

Lo sucedido con Fagor nos debe hacer aprender de los errores: reforzar el proyecto cooperativista mirando a sus orígenes y principios, y constatar el gran problema que padecemos: Solicitamos un proyecto propio a las instituciones vascas para desarrollar una política industrial y de desarrollo real, para hacer frente a esta crisis estructural.

No nos queda más que felicitar a las trabajadoras y trabajadores que en estos meses han estado peleando por su empleo y por el mantenimiento de la capacidad productiva porque en gran medida lo que se ha conseguido y se pueda conseguir en adelante será directamente proporcional a la capacidad de pelea de las trabajadoras y trabajadores.

[GRÁFICAS-MADRID] COMUNICADO DE APOYO A LA DELEGADA Y A LA SECCIÓN SINDICAL DE CNT EN MARCA

Desde el sindicato de Artes Gráficas, Comunicación y Espectáculos de la CNT, y ante el ataque por parte de la "Comisión negociadora del convenio colectivo" a nuestra delegada en MARCA, queremos manifestar todo nuestro apoyo y solidaridad con la compañera y por extensión con toda la sección sindical de CNT en la empresa.

Al respecto, queremos recordar que, desde su constitución en 1996, la sección sindical de CNT se ha caracterizado por un comportamiento intachable y decidido en la defensa de los derechos de la plantilla (lo que incluso costó el despido a su primer delegado), algo que no se puede decir de algunos "representantes de los trabajadores" que, en sus comités y con una actitud sumisa y abúlica con la empresa son, en última instancia, los responsables de la desmovilización, pérdida de derechos y rebaja de salarios que sufre actualmente la plantilla.

Desde el sindicato compartimos sin duda lo afirmado por la sección sindical en MARCA: 1. La negociación ha sido oscurantista, 2. La plantilla se ha enterado de los términos del preacuerdo por la prensa,  3. Ha habido amenazas veladas antes de la votación del preacuerdo, 4. No ha habido tiempo suficiente para sopesar las opciones presentadas, 5. La información que se ha ofrecido posteriormente, lo ha sido a base de retazos confusos y hasta contradictorios... Y si la comisión negociadora tuviera una mínima capacidad de autocrítica reconocería que todos los anteriores son datos objetivos y constatables.

Por tanto, cualquiera que haya seguido las negociaciones y los comunicados e "informaciones" de comités y empresa con un mínimo interés, sabrá valorar si lo que se ha denunciado desde nuestra sección sindical son "mentiras, falsedades y tergiversaciones" como arteramente afirma la comisión negociadora del convenio.

No vamos ahora a incidir en las continuadas interferencias a la actividad sindical de CNT que han protagonizado ciertos " sindicalistas" de Unidad Editorial (algo que hubiéramos esperado de la dirección de la empresa pero no de "representantes de los trabajadores"), pero tampoco vamos a aceptar lecciones de siglas que mantienen liberados viviendo del cuento de las negociaciones, que se lucran con ERE's y despidos y que viven de las subvenciones públicas. Pero les pediríamos al menos, que esa misma vehemencia y visceralidad que han utilizado en su escrito contra la compañera y contra CNT, fueran alguna vez también dirigidas contra los planes de la empresa.

Como no tenemos ninguna esperanza en ello, sólo nos resta afirmar que desde el sindicato de Artes Gráficas, Comunicación y Espectáculos de la CNT, al igual que su sección sindical en la empresa, seguimos confiando en la concienciación y en la defensa decidida de nuestros intereses como trabajadores y con ese fin ponemos todo nuestro asesoramiento legal y sindical a disposición de quien lo necesite.

Sindicato de Artes Gráficas, Comunicación y Espectáculos de Madrid – CNT

31-J: MANIFESTACIÓN DE LOS TRABAJADORES/AS DE LA CLÍNICA DELFOS

JUEVES 31 DE JULIO A LAS 17´30 HORAS

DESDE PLAÇA LESSEPS HASTA LA PUERTA DE LA CLÍNICA DELFOS

CGT- Delfos con presencia en el Comité de Empresa del Hospital Delfos queremos denunciar la situación de precariedad, falta de transparencia e información que estamos sufriendo desde el año 2011, en que la Empresa anunció un concurso de acreedores con un plan de viabilidad del que formaba parte un ERE que afectó a 68 trabajadores/as y cerrando parte de uno de los dos edificios que forman el Hospital Delfos, empresa de larga trayectoria y renombre, pero con una pésima gestión que hoy pagamos todos.

Se argumentan causas económicas para los despidos objetivos que vienen ejecutándose desde entonces: 5 compañeras de urgencias en verano del 2013, 11 médicos despedidos en urgencias a principios del año 2014 y a mediados de Julio del 2014 dos tandas de 6 y 9 compañeros/as. Nos estamos movilizando mediante concentraciones y manifestaciones desde el pasado 10 de Julio, contra los despidos.

Paralelamente dan fiesta obligatoriamente a trabajadores/as haciendo un mal uso de la "flexibilidad" del convenio y sobrecargando de trabajo a l0s compañeros/as que realizan la faena, creemos que como finalidad persiguen ahorrarse los pluses de domingo, asemejándonos más al sistema productivo de una cadena de montaje de una fábrica que a un Hospital que atiende a personas.

La dirección insiste en cerrar plantas necesarias y con estancias hospitalarias e ingresos pendientes, con el trastorno que conlleva para el paciente tener que trasladarlo a plantas abarrotadas con poco personal, poco personal porque la Empresa no quiere contratar temporalmente la gente necesaria, pasando de tener más de 200 camas a tener en la actualidad unas 140. Pretenden justificar los despidos mediante el cierre de plantas, lo que consideramos totalmente injustificado. Con estas medidas estamos perdiendo la calidad y la rapidez asistencial. El despido de personal sanitario comporta horas de espera en urgencias, horas de espera para ingresar, cargas de trabajo insoportables, asignación de tareas a personal de otros servicios y precariedad.

Actualmente, con una plantilla de casi 300 trabajadores, nos sorprende que cada vez hayan más mandos en cargos con nombres tan rimbombantes como “Jefe de Unidad de Gestión Operativa”, “Desarrollo e infraestructuras”, “Unidad de Calidad y Seguridad Clínica”, así como tampoco entendemos que existan varios servicios y/o varios cargos para realizar las mismas funciones. Creemos que toda esta situación obedece a intereses creados que desconocemos, aunque podemos llegar a sospechar, ya que están gastándose el dinero que dicen no tener maquillando el centro para hacerlo más atractivo, quizás esperando posibles compradores.

En CGT consideramos que se está montado una estructura poco operativa, pero muy burocratizada, aumentando el personal no sanitario, disminuyendo el sanitario, cerrando plantas, bajando el número de camas y solo nos puede llevar a pensar que es una estrategia que lo que esconde detrás es despedir al personal del Hospital para venderlo y sacar una cantidad importante de dinero.

JORDI GUZMÁN, CGT-DELFOS

CARLOS NAVARRO, CGT-PRENSA BARCELONA

FINALIZA SIN AVANCES LA REUNIÓN EN EL AYUNTAMIENTO DE LUGO PARA LA BÚSQUEDA DE SOLUCIONES AL CONFLICTO DE LA BASURA

La reunión convocada en el Ayuntamiento de Lugo a instancias de la representación laboral para intentar encontrar una solución a la huelga de la basura que promueven trabajadores de Urbaser ha finalizado sin avances. De hecho, el secretario del comité de empresa, Julio Pacio, se ha mostrado pesimista al señalar que "se cierran parte de las posibilidades" de llegar a un acuerdo.

El encuentro en el Ayuntamiento tuvo lugar para revisar cómo está el contrato con la concesión y estudiar la posibilidad de modificar la jornada de 14 trabajadores que tienen una jornada de lunes a domingo. Los sindicatos pretenden que dicho trabajo se realice de lunes a sábado.

Tras la reunión en el Consistorio lucense, que ha rechazado modificar ese contrato, Pacio ha constatado que "se cerraron parte de esas posibilidades", para darle una salida al paro, lamentando que durante el encuentro se "hablara de una revisión del contrato a la baja".

"No pedimos que se quite ese servicio, sino que se haga pero en vez de lunes a domingo, que se haga el sábado o el resto de la semana. Frente a eso simplemente hay un no", ha reprochado.

En cualquier caso, Pacio ha garantizado que los trabajadores seguirán cumpliendo con los servicios mínimos, que fijó el Ayuntamiento de Lugo "en un cien por cien" por "la posibilidad de una alerta sanitaria". De todas formas, ha recordado que la parte laboral que dicho decreto está recurrido ante el Tribunal Contencioso Administrativo.

Ahora se espera la concreción de una nueva reunión con la empresa, que convocará el mediador designado por el Consello Galego de Relacións Laborais.

CCOO C-LM PIDE LA RECUPERACIÓN DEL DERECHO A LA REPOSICIÓN DE PRESTACIONES A LOS AFECTADOS POR ERE TEMPORAL

CCOO Castilla-La mancha ha pedido la recuperación del derecho a la reposición de prestaciones de las personas afectadas por Expedientes de Regulación de Empleo Temporal, muchos de los cuales derivan en despidos colectivos. "Cuando esto ocurre, los trabajadores llegan al paro habiendo consumido ya buena parte de las prestaciones", añade.

En nota de prensa, el sindicato indica que de las 326 personas afectadas por expedientes de regulación de empleo en Castilla-La Mancha en mayo, 113 han sido por expedientes de extinción (despidos), 43 por expedientes de suspensión y 170 por expedientes de reducción de jornada

Asimismo, indica que en Castilla-La Mancha hay casi 200.000 personas sin prestaciones, muchas de ellas vía ERE, y que la recuperación del derecho de reposición podría ayudar a paliar la situación crítica de estas personas.

Además, ante la pérdida de poder adquisitivo de las y los trabajadores, CCOO insta al cierre de convenios colectivos con un impulso de los salarios que permita reactivar el consumo de las familias y por tanto de la economía.

Del mismo modo, el sindicato reclama al Gobierno regional que asuma su responsabilidad con las personas que peor lo están pasando, aquellas que han perdido sus empleos y que, además, no reciben ningún tipo de ingreso al haber agotado sus prestaciones por desempleo y subsidios.

CCOO insta al Ejecutivo a que convoque a las organizaciones sindicales para negociar un Plan de Empleo consensuado.

EL PLENO HISPALENSE DEFIENDE A LAS PLANTILLAS DE CARTUJA 93, CORREOS, EL METRO Y ATENTO

El pleno del Ayuntamiento de Sevilla, reunido en sesión ordinaria, ha mostrado su apoyo a las plantillas de las sociedades Cartuja 93, Correos y Telégrafos, Metro de Sevilla y Atento Teleservicios.

En concreto, el pleno ha aprobado, por unanimidad de todas las fuerzas políticas, una moción conjunta en defensa de los trabajadores de la sociedad Cartuja 93, gestora del parque científico y tecnológico de la isla de la Cartuja y participada al 51 por ciento por la Junta de Andalucía, a cuenta del despido de siete empleados.

Una moción similar ha sido aprobada también en defensa del servicio postal público, pues la sociedad estatal Correos y Telégrafos de España afronta un ajuste de unos 7.000 empleados, 300 de ellos pertenecientes a la provincia de Sevilla.

Otra moción conjunta aprobada por el pleno reclama la readmisión de los cuatro trabajadores despedidos por la sociedad Metro de Sevilla, después de que 'Globalvía', participada por FCC y Bankia, se hiciese con el paquete mayoritario de acciones de la empresa encargada de la gestión del metropolitano sevillano.

En la misma línea, y por unanimidad, ha sido aprobada una moción en defensa de la plantilla de la empresa de teleservicios Atento, cuya dirección promueve un expediente de regulación de empleo (ERE) a escala nacional con 63 despidos planeados sobre la plantilla de Sevilla.

AHORA TOCA CUMPLIR LO ACORDADO PARA LAS PLANTILLAS DE GRUMAL Y EDESA por ELA sindikatua

ELA manifiesta que vigilará con máxima cautela el escrupuloso cumplimiento de los compromisos adquiridos por CATA y que confiamos en que esto sea realidad con la máxima celeridad posible, despejando así las dudas que pudieran existir con respecto a la solvencia y viabilidad futura de la misma.

Después de ocho meses de dura lucha e incertidumbre las plantillas de Grumal y Edesa tienen el compromiso expreso de CATA de que en el plazo de dos años serán recolocados. Todo ello ha sido posible a pesar de que tanto MCC como el Grupo Fagor han estado desaparecidos en gran parte del proceso, trasmitiendo en diversas ocasiones que no contaban con las plantillas por cuenta ajena de Edesa y Grumal.

También ha sido posible a pesar del nulo apoyo por parte de los departamentos de Empleo y de Desarrollo Económico y Competitividad del Gobierno Vasco.

El pasado 13 de junio se alcanzó un preacuerdo de la Comisión Negociadora con la Administración Concursal dentro del concurso, acuerdo que el sindicato ELA dio por satisfactorio y que posteriormente fue ratificado por unanimidad por los trabajadores y trabajadoras en las correspondientes asambleas, garantizando la opción de las plantillas por el empleo y/o por una indemnización digna.

Asimismo, una vez asegurada la opción del empleo, el siguiente objetivo ha sido garantizar unas condiciones laborales dignas, por lo que la primera opción que defendimos hasta el último momento era el derecho de subrogación de las condiciones laborales. Esto finalmente no ha sido posible por la nula voluntad de los adquirientes. Sin embargo, sí se han alcanzado acuerdos con ambas candidaturas intentando maximizar las condiciones laborales, así, con CATA se ha pactado la aplicación del Convenio Sectorial Metalúrgico de Gipuzkoa actualizado a 2014 en función del IPC de los años anteriores.

Esto ha sido posible porque en las conversaciones mantenidas con las distintas candidaturas se han concretado las condiciones mínimas a cumplir por cada candidatura para no oponernos a las ofertas presentadas por los distintos candidatos.

Desde el sindicato ELA esperamos que CATA cumpla en todos sus términos el acuerdo alcanzado con la mencionada Comisión Negociadora, incorporando a las 122 trabajadores y trabajadoras de Edesa, Grumal y Fagor que optaron por el empleo y lo haga lo antes posible en las condiciones laborales pactadas en dicho acuerdo.

En este sentido, ELA manifiesta que vigilará con máxima cautela el escrupuloso cumplimiento de los compromisos adquiridos por CATA y que confiamos en que esto sea realidad con la máxima celeridad posible, despejando así las dudas que pudieran existir con respecto a la solvencia y viabilidad futura de la misma.

El objetivo fundamental del sindicato ELA es que el nuevo proyecto empresarial se consolide en el futuro de tal forma que pueda generar nuevo empleo de calidad aumentando el bienestar y riqueza en su entorno y en el conjunto de Euskal Herria.

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